我在一篇問答中，曾經談到過這種情況。在NLP（神經語言程式學）中，理解的六個層次，最下面一層叫作“環境層”。環境層的人，無論出現什么問題，都是“環境”的過錯，這里的環境包括了自己以外的所有人和事物，如他人，公司，政策，制度，天氣，交通等。他們從不認為自己有什么過錯，自己有什么不對的地方。

一、怎么破？

題主提到的問題中，入職時談的工資數額，比如，5000一個月，后面有句隱藏的話，是你的能力和效率要對得起這5000塊。題主問遇到這樣的情況怎么破？做法就是“提升自己的能力和實力”，讓公司主動給你加工資，因為怕有能力和實力的人離職跑掉。

二、公司是不是很坑？

有一種情況，可以說明這個公司有點坑：那就是你在入職后通過自己的努力、智慧、能力、業績，證明了自己的實力，達到了公司的要求，而公司覺得反正你已經入職，先不兌現當時的承諾，看看你有什么反應。這樣的公司有點坑，要注意。

如果自己的能力不咋地，實力沒有，業績做不來，效率低下，公司沒有兌現當時入職時承諾的轉正后工資額，這個公司不是坑，是識人能力差。當時面試時，沒有準確測評你的能力和水平。這也是這個公司犯得錯。當然，這種錯不可避免，沒有公司敢承諾100%正確識人，但確定轉正工資的主動權在公司手里，你也只能認了。自己好好努力，提升自己，讓自己變得值錢起來，才能越過這個坑。

我鼓勵員工，在出現問題時，先從自己身上檢討，因為無論是不是自己的錯，時不時對自己進行檢討，百利無一害。每每出現問題，就先找外界環境的毛病，十年后、二十年后，自己仍然不會有什么改變。

改變自己最重要。

萬事無絕對。在實踐中，新員工過了試用期，公司沒有調整薪資，是否可以要求公司賠償，還真不一定。具體要看新員工和公司當初約定的試用期和轉正期的勞動報酬的標準分別是怎樣的。

如果雙方明確約定了試用期和轉正后的工資標準，那么就應該按約定走。主要法律依據為雙方簽訂的勞動合同或協議。

如果雙方約定的試用期和轉正后的工資標準是不同的，這種情況轉正后，如果沒有調整薪資，就是違法的，可以依法維權。

如果雙方約定的試用期和轉正后的工資標準是同樣的，這種情況轉正后，沒有調整薪資就是正常的，合法的。即使維權也無法獲得法律的支持。

勞動合同法規定，試用期的工資標準一般不低于轉正后工資的80%。因此如果勞動合同上只約定了轉正后的標準，而試用期也是按這個標準發的，就談不上轉正后提高薪資的問題了。

在實踐中有很多小微企業，尤其是個人初創小公司，勞動用工并不規范。如果當初在招聘錄用環節，只是在口頭上說了每個月多少錢，并沒有區分試用期和轉正期不同的標準，如果想打官司，要求轉正后提高薪資，并不容易。打官司打的是證據。

因此如果你能夠提供勞動合同或其他有利證據，證明當初和單位與雙方有約定，試用期和轉正后的工資標準不同，轉正后工資標準也是明確的，單位沒有其他附加條件，還是可以依法維權的。

其實，如果你還想繼續在這個單位工作，青青建議你最好和用人單位協商，最好先和自己的主管領導進行溝通，再由部門領導和單位的人力資源部門溝通，而不是訴之公堂，意義不大。

如果你不想繼續在這個單位工作了，依法維權是否有意義，就在個人怎么想了。你認為值得折騰，就折騰折騰。

如果差的并不多，耗費精力和感情，有打官司這個時間，還不如換個單位，抓緊工作賺錢去了。在實踐中什么事情都較真兒，未必值得，有時會因小失大，得不償失。

青青建議你以后再找工作時，最好把試用期和轉正后的薪資待遇在入職前談清楚，并落實到書面上。

作者：水流云在草青青，社科院經濟學碩士，高級經濟師，社保專家，上市公司資深勞動關系顧問，今日頭條2019最受讀者喜愛的創作者Top10，優質財經、職場專欄作者。

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試用期屆滿，即便單位未辦理轉正，亦視為轉正，應按約定支付轉正工資。可在勞動關系履行地申請仲裁

不僅不合理，而且不合法！

不合理不合法

一、什么是試用期

試用期是用人單位與勞動者互相選擇的期間，是用人單位考核勞動者是否符合錄用條件的期間，也是勞動者對用人單位師傅符合自己要求的考核選擇期間。

二、試用期是否為必須約定的期間

依據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動合同時可以依據具體情況約定試用期，沒有約定試用期的視為不需要試用期。即試用期并非必須約定存在期間，雙方可自由決定是否約定試用期。

三、試用期多長時間

試用期的長短由勞動合同期間長短決定，勞動合同期間小于等于三個月的不得約定試用期；勞動合同期間三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期間一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期和無固定期的勞動合同，試用期不得超過六個月；

四、試用期勞動者享有哪些權利

（1）獲得勞動報酬的權利；試用期用人單位應當依法向勞動者支付工資報酬，依據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或轉正后工資待遇的百分之八十，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

需特別說明的是，有些單位會和勞動者約定，如勞動者工作不滿5天就離職，或試用期滿未被錄用的，無需向勞動者支付工資報酬。這一類約定屬于無效約定，無論勞動者在該單位工作多長時間，即使是只工作了一天用人單位也需要支付這一天的工資。如用人單位拒不支付，勞動者可到勞動稽查大隊投訴，或到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司依法支付相應的工資報酬。

用人單位拒不支付試用期工資，如勞動者還在職，勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條規定，以用人單位拖欠工資為由提出離職，再通過仲裁，要求用人單位支付拖欠的試用期工資及勞動合同關系終止的經濟補償金。

舉例說明

張某入職北京某科技公司后，雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期為一年，試用期一個月，雙方有5天的雙選期，如5天雙選期內勞動者或公司終止雙方勞動合同關系，公司無需向勞動者支付工資報酬。入職第三天張某覺得公司文化理念與自己的三觀不合，遂提出離職。公司認為張某工作不滿5天，依據勞動合同約定無需向其支付工資報酬。張某該如何維權呢？

勞動合同約定工作不滿五天即離職公司無需支付工資的條款屬于無效條款，公司需依法向勞動者支付三天的工資。公司拒不支付，張某可依法到公司所在地的勞動稽查大隊投訴，或到仲裁委申請仲裁，維護自身合法權利。

（2）違法試用賠償權；依據《勞動合同法》第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”根據這條規定,用人單位違反規定與勞動者約定試用期的,如果試用期還未實際履行的,則可以由勞動行政部門責令用人單位改正,避免違法約定的試用期付諸實踐,有效保護勞動者的合法權益。而如果該違法試用期的約定已經實際履行,則應由用人單位以勞動者試用期滿后的月工資為標準,按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

舉例說明

張某以公司簽訂了一年期的勞動合同，合同約定試用期2個月，試用期工資6500元，轉正后工資8000元，張某工作半年后離職。

依據勞動合同法規定，勞動合同期限為一年試用期不得超過一個月，上訴案例中公司屬于違法試用，違法試用期為一年。勞動者可通過仲裁，要求公司按照8000元的工資標準向其支付違法試用的賠償金。

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如果員工的工資是按照勞動合同約定的工資支付的，并且不低于當地最低工資標準，單位在試用期就是按照100%的工資支付給員工的話，那么員工轉正之后并不需要漲工資的。

依據《勞動合同法》

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

沒有轉正工資必須高于試用期工資的道理。但一般情況下轉正工資會高于試用期工資。

比如對校招大學生，試用期工資給一個固定數，轉正時根據表現有高有低。對社會招聘，一般是談定轉正工資，然后試用期工資打八折。比如一開始就談好，轉正后月薪一萬，試用期八千，試用期三個月。

但在好多一線城市高科技行業試用期工資都不打折了，尤其是如果招聘的是經驗豐富的人才，試用期工資不打折，只是約定一個試用期。

所以不管校招還是社招，找工作最應該關注的還是轉正工資，其次才是試用期工資。企業如果只告訴你試用期工資，那么你應該問清楚轉正后月薪多少，年薪多少。