《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據勞辦發（1994）289號《關于勞動法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對于前兩個條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。

在編人員和編外人員工資收入確實差距大，比如說我就是一名編外人員，實際上又屬于政府購買服務人員，政府每年支付的各項待遇也不過四到五萬元。而在編在崗人員可能精神文明獎＋年終考核獎超過了我們一年的待遇，而且我們的待遇中還包含了用人單位承擔的社保、公積金個人和單位部分。真正個人的工資一般也就兩三千元，這樣的待遇已經四五年沒變了，剛剛夠花，想要養家糊口很難。

大多數編外人員實際上都感覺跟機關事業單位的在編人員工作差不多，該坐窗口都坐窗口，該接電話都接電話，甚至像一些輔警該辦案子一起辦案。但是就是由于身份的區別待遇，待遇差距太大了。

說實話，隨著時代的發展確實政府一些崗位設置不足，有一些低檔崗位應當通過政府購買服務解決，比如說窗口服務和政務電話的信息。但是管理上應當嚴格區分開，不能造成編外人員頂替編制人員工作的情況，那很容易形成攀比。

另一方面就是全面推動聘任制，讓真正的能者上、庸者下。不能說有編制就是護身符，不干活也可以享受超高的待遇。目前，國家在非基層醫院和高校已經實踐了全面取消編制，采取聘任制的做法。確實可以做到同工同酬了。

第三種方法，只能靠個人努力了。通過個人學習考取相應的編制，那都能享受到編制內的待遇。其實很多編外人員也清楚，編外人員的使用較為隨意，很多都是走關系進入。沒有進行嚴格的公開招聘考試，或者公開招聘考試就已經宣布了待遇情況，大家都是自愿的。

綜上所述，未來隨著編制管理的越來越嚴格，不可能出現隨意給編制的情況。不過，對于編外人員的管理也確實應當建立起科學的管理機制，給他們建立完善待遇晉升機制，不是不管學歷高低、工齡長短、工作好壞都一個工資待遇，那樣是不科學的。

新政最大的亮點,就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利,并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。同工同酬有一個廣義的概念有一個狹義。我們先說廣義的,所謂廣義的同工同酬是勞動者只要從事同工種勞動或者同類勞動就應該執行相同的工資制度,相同的工資標準和分配辦法。但是分配結果可以因為勞動者個人的實際貢獻不同,在預先規定的工資區間內有所差別,這是廣義的同工同酬。

事業單位臨時工，指的是在事業單位工作場所里非正式雇用的職工，又被稱為勞務派遣工、合同工。事業單位臨時工與在編職工的工作職責、工作內容基本相同，有些臨時工的工作任務比編內職工還要重一些，這種不公平現象延續存在，為何不進行改革呢？

事業單位編制內、在編人員是指通過事業單位招聘考試進入機關事業單位工作，且在組織部、人事局內有注冊的工作人員。編外（非在編）人員是指非組織部、人事局組織考試招聘，而是由于用人單位招聘的工作人員。編外人員通常又可分為工勤人員、合同制工作人員、臨時工。　　

事業單位臨時工、合同工是如何產生的？

事業單位編制、公務員都屬于公職類崗位，帶有“飯碗”屬性。事業單位編制通常根據組織機構設置及、人員數量定額、職務分配制定，財政部門根據在編人員數量、職級撥款。由于各個單位編制數量有限，為了推進工作，提高工作效率，單位就以自身或下屬企業的名義招聘編外人員，也就是人們常說的臨時工、合同工。

事業單位臨時工、編內員工享受“同工同酬”嗎？

臨時工（合同工）就像企業招聘一樣，一部分由單位招聘，一部分由外包公司勞務派遣。臨時工不享受國家事業單位工作人員待遇，工資福利體系也比在編員工差很多，如果遇到事業單位職工集體漲薪，對于編外合同工，單位可以不給漲工資。

由于實行合同制管理，即使相對優秀的應聘者進入了事業單位工作，工資福利也遠不如正式職工。公告中一般會注明：

• 試用期滿綜合考核合格后，與單位簽訂勞動合同，按國家規定繳納社會保險，實行合同制管理。
  
• 以上人員經考核錄用后，由xx才服務公司實行人才派遣。待遇依據實際情況，參照社會同類人員待遇，各種社會保險待遇按照國家有關規定繳納。
  
• 新錄用的社會工作者參照現行社區專職工作者工資待遇和福利政策執行。

事業單位臨時工（合同工）用人方式存在不合理現象，什么時候才能進行改善呢？

臨時工除了會受到同工不同酬的“虐待”，工作出現差錯時還很容易成為“替罪羊”。單位在臨時性、季節性崗位上都使用臨時工，一旦工作結束，即行辭退。部分單位利用臨時工的廉價性（工資低、無工齡、無年終獎）、辭退方便的條件，在不少長期需要的崗位上也大量使用臨時工。

2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。2013年8月7日，人社部就《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》公開征求意見，規定提出用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”，勞務派遣在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，但國有企業和機關事業單位，近年來越來越多地使用勞務派遣人員。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

如何維護臨時工的權益、杜絕臨時工現象？

很多不在編制的員工（合同工）看著編制內員工享受的福利十分羨慕，心想自己什么時候可以熬出頭也享有各項福利。事實上，在編員工與合同工之間的福利應該是相同的。除了相關部門督促企事業單位按照法律法規的規定辦事，求職者還要理性地看待自己的職場發展流程。遇到待遇不公平、不平等的情況，應及時向有關部分反映，爭取合理解決。事業單位合同工和編內職工應該享受同工同酬，這是法律規定的，但是部分單位不按照規定執行，也是一件讓人頭痛的事情！

針對事業單位同工不同酬的問題，你是如何看待的呢？

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《中華人民共和國勞動法》第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。　工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、殘疾、區域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

事業單位適用于勞動合同法，在勞動合同法和之前的勞動法中，都有同工同酬的描述。比如勞動法第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。《勞動合同法》第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”由此可見，同工同酬歷來是有政策和法律支持的。

然而有政策是一回事，具體實踐又是另外一回事。現實中，機關事業單位聘用合同工或勞務派遣人員，很難做到與正式在編人員同工同酬。究其原因，與編制和經費有關。眾所周知，機關事業單位聘用臨時人員或勞務派遣人員，基本上都是為了應付臨時性或階段性的工作任務，或者從事輔助性工作，這些人員的工資待遇全部由財政出資，按照當地最低標準略有上浮核發，本意是為了降低行政成本，滿足空編縮編的目的，同時給部分困難人群創造就業機會，不可能像正式在編人員那樣發放待遇，否則就失去了意義。

以小公所在的西部三線城市為例，事業單位普通正式在編人員每月到手的工資收入大概是三千五六，不到四千，加上年終績效等福利，一年收入平均在七萬左右，相當于每月六千。而普通臨時聘用人員或勞務派遣人員，也就是兩千左右，外加少量的補貼，一年沖頂三萬，不及正式在編人員的一半。如果按照同工同酬要求，就意味著每個人每年還要追加四萬投入，那與招錄一名在編人員有什么區別？

理想美好，現實骨感。一邊是機關事業單位想省錢，一邊是臨時聘用人員想加錢，實現同工同酬，兩個本身就是對立矛盾的主體，決定權往往取決于強勢一方。而顯然，主導權在前者。基于此，目前階段想實現同工同酬，實話實說比較難。至于以后會不會，不得而知，體制機制不改變，都不樂觀。

1、新勞動法的同工同酬實施了。2、《勞動合同法》第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。