我是@實戰新HR ，歡迎關注點贊轉發評論，感悟傳遞職場正能量！

這個是一個涉及有關勞動關系轉移的問題，是否主張補償或賠償應當結合具體情況來分析！

一、關于原單位勞動合同到期后或解除勞動合同的處理

在原單位干了八年，在同現在勞務公司簽訂勞動合同。如果是原單位勞動合同到期，排除應當簽訂無固定期限勞動合同的情況，屬于用人單位不續訂勞動合同的，用人單位應當按照勞動者工作年限支付勞動者經濟補償金。

當然，如果是勞動合同未到期，由原單位與勞動者協商解除勞動合同，同時原用人單位與勞動者及現在勞務公司簽訂了三方協議，由現在勞務公司認可或承認勞動者在原單位的工齡的，原用人單位可以不支付經濟補償金。

二、勞動者應當如何維權？

因此，如果原單位解除或終止勞動者勞動合同，未支付勞動者經濟補償金，也未就勞動者工作年限同勞動者及現在勞務公司進行協商達成一致的，勞動者可以向原單位主張經濟補償金，甚至賠償金，否則，勞動者可以依法申請仲裁維權。

特別提示：

依法應當支付經濟補償金的，逾期不支付需要加付賠償金。

根據《勞動合同法》規定，用人單位在解除或終止勞動合同關系時，對應當支付勞動者經濟補償金而未支付的，可由勞動行政部門責令限期支付，逾期仍未支付的，責令用人單位按應付金額50-100%的標準向勞動者加付賠償金。

我是@實戰新HR ，歡迎關注點贊轉發評論，感悟傳遞職場正能量！

可以明確地并且肯定地回答，被派遣的員工一定要與派遣的勞務公司簽訂勞動合同。因為簽訂勞動合同是勞動者與派遣的勞動公司之間產生勞動糾紛時，正當合法的權益維護的基礎。但簽訂相關的勞動合同，得注意以下幾個方面的問題：

與派遣勞務公司簽訂勞動合同的約定的各項權益

你與勞務派遣公司簽訂的勞動合同中，關于工作地點，合同時長，加班費，上班時間，社會保險（即五險的交納）等等，確認要與現實的情況相符合。

關于與用人單位產生辭退或工傷情況如何處理

因你現狀是一個是與你簽訂勞動合同的勞務派遣公司，一個與你產生勞動雇傭關系的用人單位，這兩者之間還是有區別的，用人單位會發你的工資轉發給派遣公司同，然后再由派遣公司發放給你，五險一金也是勞務派遣公司幫你邀納，即在B公司做事，A公司與你簽訂勞動合同，放發薪資福利。所以你要注意這兩者之間的關系，特別是你出現被B單位辭退或是在B單位發生工傷事故，與你簽訂勞動合同的A單位應該負擔什么的義務，要簽合同時最好約定清楚。

和勞務派遣公司簽勞動合同，那么你的養老保險、工傷保險等派遣公司負責，工資可由被派遣單位代發。

1、勞務派遣合同，是指由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣的合同。

　　2、勞務派遣制員工是指和用人單位委托的勞務公司或人力資源中心簽訂勞動合同的勞動者。不屬于服務單位正式員工，說白了就是臨時工，不到萬不得已不要去，主要出現在一些低下工作，如操作工等！比如你在A工作，但是A與B有協議，你與B簽合同，由B派你到A工作，你與A木有合同關系，你是B的員工。

　　3、勞動合同制員工是指與用人單位簽訂正式勞動合同的勞動者；勞動合同制是與勞務派遣制等其他用工形式相對的用工形式。勞動合同制是我們和所工作的單位簽勞動合同，屬于服務單位正式員工，可長期工作，在單位有升級機會，發展空間大，比較有保障。比如你在A工作，你與A直接簽合同。

　　4、勞務派遣合同與勞動合同的區別

　　1）、期限方面的區別 勞務派遣合同的期限為兩年以上固定期限;勞動合同的期限分為固定期限和無固定期限，其中固定期限的長短用人單位和勞動者可以自由約定。

　　2）、解除勞動合同方面的區別 關于用人單位合法解除勞動合同的情形，

　　《勞動合同法》做了相應的規定，其中關于勞務 派遣情況下解除勞動合同的特別規定如下：

　　(1)因勞動者有過錯、勞動者患病或者非因 工負傷、不勝任工作等原因，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同;

　　(2)用工單位不得依據《勞動合同法》第40條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議 的”及第41條有關經濟性裁員的規定來解除勞動合同。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進 就業的重要作用。在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，繼續發揮其特殊的作用。了解相關法律規定，是派遣員工維權的基礎。

　　5、勞務派遣合同可以由勞務派遣公司自行擬定。

（1）主體不同：勞動合同的主體一方是用人單位，另一方必然是勞動者；而勞務合同的主體則不確定，即可以是法人與法人之間、法人與自然人之間，也可以是自然人之間；

（2）地位不同：勞動合同的主體之間的地位不平等，雙方是管理和被管理的關系；而勞務合同中，雙方是平等的地位，不存在管理關系，有的僅是經濟關系；

（3）內容不同：勞動合同關系中，用人單位必須按時支付勞動者工資，除此之外，還必須給勞動者購買社保；而勞務合同關系中，一方只需給另一方支付勞動報酬，而不需要購買社保，因此，若勞動者要求對方為其購買社保的，一般得不到支持；

（4）法律適用不同：因勞動合同發生糾紛的，應適用《勞動合同法》，而勞務關系糾紛則依據《合同法》進行審理，不能適用勞動法。

1、工傷保險是勞務公司負責購買，用工單位不承擔如何責任，因為你的勞動合同是與勞務公司簽訂的勞動合同。

2、工傷認定可以個人申請（自工傷發生一年內），也可以單位申請（自工傷發生30天內申請），如果單位申請，超過期限，就由個人申請，申請必須準備的材料：傷者的受傷情況說明、證明人的情況說明、身份證、單位證明、勞動關系證明。

3、經過工傷認定后，報勞動局申請傷殘鑒定，并提供：醫院住院的整套資料、單位證明等。

4、準備的材料包括：勞動關系證明、工資證明、工作關系證明、證明人的身份證復印件、醫院資料等。

該合同屬于勞動合同還是勞務合同，僅僅通過勞動協議是不能確定的。 許多勞動者分不清勞務合同和勞動合同，并且容易發生兩種錯誤認識。 　　第一種認為，兩者沒有什么區別，都是勞動者提供勞動，單位支付報酬，因此，簽什么合同都一樣，雙方都構成了勞動關系。 另一種認為，只要合同上寫的是勞務合同，就不存在勞動關系，不受勞動法的保護。 　　基于第一種認識，很多勞動者在與單位發生爭議的時候首先想到的是去勞動仲裁，但對于簽訂勞務合同的勞動者，往往被告知不受勞動爭議仲裁委員會的管轄，應按照合同法到法院提起民事訴訟?；诘诙N認識，勞動者雖然與單位形成了事實上的勞動關系，但因為簽訂的是“勞務合同”而不是“勞動合同”，所以在面臨自己勞動權益受到損害的時候，也只能自認倒霉，不愿意主動提起勞動仲裁。 　　事實上，一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對于合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。 就說這么多吧，如果生活中有什么不清楚的都可以私我，很高興為你解答問題。

這個沒辦法簽訂真正合法的合同，因為你自己也很清楚，不能再勞務轉包，嚴格來說只能是和每個工人簽訂勞動合同，名義上必須是你勞務公司的工人，各地勞動監察部門也是這樣要求的。但實際上極少有人這么做，太麻煩，工人流動性很大也不現實?？梢苑謩e與包工頭的各個班組簽訂鋼筋工合同、木工合同、水電合同、架子工合同等等，讓包工頭提供各班組工人全體簽名的授權委托書，委托他全權負責工人工資結算發放。盡管依然不是那么合法，但是萬一到了訴訟的地步，即使形式不合法，主要內容是雙方真實意思表示，法院依然會認可的。這其實是下策，無奈之舉，也是天朝建筑業特色之一。真正有效避免糾紛的途徑，還是得找你知根知底很了解很可靠的包工頭，不然依然存在各種討薪鬧事風險，甚至包工頭卷款逃跑，到時候還是要由你勞務公司來承擔。只能嚴格管理加上祈禱，不要出事。