一般認為勞動者解除勞動合同只能有兩種情形：法定解除事項出現，即《勞動法》第32條規定的有下列情形之一的。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的。在試用期內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位考察勞動者是否符合自己的錄用標準，反之勞動者也考察用人單位的管理、勞動條件等是否更利于自身發展，因此，雙方享有選擇權，均可單方解除合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。這里是指用人單位用暴力、脅迫方法強制勞動者勞動，乃至采用拘留、禁閉或其他方法非法剝奪限制勞動者人身自由的行為。這與勞動法所強調的平等自愿原則是相違背的。用人單位對勞動者人身自由的限制還包括違反勞動法，在所簽合同中對勞動時間、勞動紀律作非法限制。用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。即在勞動者已履行合同約定的崗位工作義務后，用人單位未能如期足額支付勞動報酬，或提供生產所必要的勞動條件、生產技術設備及生產所要求的安全衛生條件，對此違法、違約行為，勞動者當然可以隨時解除勞動合同。約定解除。合同約定的解除勞動合同的條件出現，合同提前終止。勞動者可約定法定情形之外的情況：如出國；當父母生病要回家照料；企業經營發生重大變化時，可以解除勞動合同。

在一般情況下，雙方當事人訂立了合同以后，是不能隨意解除合同的，需要受到合同權利義務內容的約束。但是如果滿足法定或者約定的解除合同情形的，可以解除合同。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”例如，在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

依據《勞動合同法》第三十八條第二款，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 下列情形，勞動者可以去郵政局用EMS快遞“解除勞動關系通知書”， 收件人單位處寫明用人單位名稱，收件人是用人 單位的人事部門，沒有人事部的寫法定代表人名字。寄單上物品欄注明是“解除勞動關系通知書，解除原因：用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情況”，保留好該寄單以證明提出了解除通知。用人單位收到該通知后勞動者即可離職，無需用人單位同意，也無需提前三十日。 《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 　　

《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。這一規定明確了用人單位可以解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》的這一規定，在《勞動法》規定四種情形的基礎上，增加了兩種情形。根據該條的規定，勞動者出現下列情況之一時，用人單位即可解除其勞動合同，而不必提前通知勞動者。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。2、嚴重違反用人單位的規章制度的。規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

法律對于用人單位單方面解除勞動合同有嚴格的限制，這與勞動法的特點有關。在普通的合同中，合同主體的地位是平等的，法律不作過多干涉，遵循的是“法無禁止即自由”的原則。而在勞動合同中，用人單位和勞動者的地位是不平等的，勞動者對于用人單位具有從屬性，用人單位相對強勢，對于用人單位遵循的是“法無允許即禁止”的原則。

依據《勞動合同法》的規定用人單位只有在以下情形下可以與勞動者解除勞動合同：

1、過失性解除，即勞動者在工作中有過錯導致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第三十九條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償，沒有任何成本。

2、非過失性解除，即勞動者和用人單位都沒有過錯，因為法律規定的情況出現導致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第四十條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償。

3、經濟性裁員，即出現了法律規定的裁減人員的情形而解除勞動合同，這是《勞動合同法》第四十一條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條將以上情形進行了羅列，進一步明確了只有在以上情形下，在符合《勞動合同法》規定的條件、程序的基礎上，用人單位才能與勞動者合法解除勞動合同。

工作十年以上，要看是合法解除還是違法解除。如果是合法解除，是否支付經濟補償看上面的描述，如果是違法解除，要支付兩倍的經濟補償作為賠償金。

勞動合同終止的條件有兩個： 勞動合同期限屆滿、當事人約定的終止勞動合同的條件出現。當終止條件出現，用人單位終止勞動合同時需辦理相關終止勞動合同的手續，否則，應承擔一定的法律責任。同時，法律還規定了勞動合同終止時對一些特殊勞動者的特殊保護，如女工在孕期、產期、哺乳期，不得終止勞動合同，勞動合同須延長至相關期限屆滿時，但不得出現嚴重違紀行為，否則，用人單位有權作出違紀處理及解除勞動合同。再比如，職工在醫療期內的，也不能終止勞動合同，勞動合同需延至醫療期滿。 勞動合同續訂是勞動合同當事人雙方依法達成協議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。它是原訂勞動合同所確定的勞動關系的延期，而不是在原勞動關系終止后再次確立勞動關系，當事人繼續享有和承擔與原勞動合同期滿前一樣的權利和義務。續訂勞動合同應遵守法定程序，雙方協商一致，而不能強迫續訂。

謝邀，現今公司的用工制度較改革開放前都已相當明確，無論是國企或民企對員工而言均實行勞動合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權，自由度較廣，當然公司解聘（辭退）員工，也要根據政府相關法規及公司內部所制定的規章條例制度執行，正常情況下，公司還要作出相對賠償，也不可以胡來，政府勞動部門可監察督促公司執行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進公司工作，首先公司都會給予公司經營生產前后期相關的發展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動紀律和技術培訓等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴重觸犯紀律，嚴重違反公司規章制度，比如打架斗毆，經常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經教育仍不改等等情況的發生。

二，由于技術能力原因，經常不能在生產崗位上達到生產考核指標，或在設計研發崗位較長時間不出成績，懶散人員經領導教育指出后仍不改。

三，在社會上因犯法亂紀被公安機關治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發生，由于個別犯錯人員屬偶犯或初犯，腦子一時發熱犯了錯，但技術能力又較強，生產工作上急需用，往往公司也會采取人性化做法，對該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個人見解，如不妥，請指正。

　　按照《勞動合同法》，用人單位在以下情況下可以解除合同：　　　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;　　(六)被依法追究刑事責任的。　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;　　(二)生產經營發生嚴重困難的;　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。