謝謝邀請。

第一，根據勞動合同法33條、34條，不管是法人變更、還是主體變更、合并分立等，勞動合同照常履行，不需要重新簽訂勞動合同。

第二，單位硬要你重新簽，你也是可以簽這個合同，但是你應該告知勞動合同法33、34條內容，加班費還是要給的，不能賴掉。

第三，需要注意的是，加班費計算方法不同工時制是不一樣的，不定時工時制、標準工時制、綜合工時制均有不同，若不是很明白，歡迎交流和留言。

大凡田，16年HR，專研勞動類法規，悟職場，覓洞見，樂分享。

勞動合同主體變更的風險：會對職工的工齡、工資待遇產生影響。工齡繼續的風險，除了因為書面合同而產生的雙倍工資、工齡之外，還存在諸多其它的情形，如年假、勞動合同的簽訂次數等。這些事項，都屬于法律所沒有明確的模糊事項，在目前的司法實踐中，還沒有形成統一的認識。為了保護企業的利益，多數仲裁采取否定態度。不過司法的進步趨勢，勢必會將相關權利，歸屬到員工名下。 一、勞動合同的變更方式 勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況： (一)協議變更是指雙方當事人 必須協商一致，達成協議; (二) 法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變 更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方 不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。 二、如何規避變更勞動合同的風險 法定單方變更情形之外，用人單位如何規避變更勞動合同的風險 除了法定的用人單位可以單方變更勞動合同的情形之外，只能依照雙方協商一致的原則進行，包括約定變更及即時協商變更兩種情形。 (一)約定變更 所謂約定變更，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定可以變更勞動合同的事由，當約定的變更事由出現時，用人單位可以如約變更勞動合同。此種做法只適用于變更事由可以預見的情形，例如，用人單位預計在不久后將搬入a地辦公，此時在招聘員工時，即可在勞動合同中對合同期內工作地點的變更作出明確約定，當然，約定變更后的工作地點必須是確定的，不能籠統地約定不論工作地點如何變化，用人單位均可變更勞動合同。 (二)即時協商變更 用人單位作為經營者，其面臨的市場環境瞬息萬變，其可能會順應市場要求即時變更勞動合同，此時一定要與勞動者充分溝通，取得勞動者的理解和認可，雙方協商一致變更勞動合同。協商的過程要做到書面化，包括向勞動者送達變更意見書，意見書的內容主要包括：變更理由、答復期限、要求勞動者予以書面答復及逾期未答復的后果等。即時協商變更可能出現的結果主要有： 1、雙方就變更勞動合同達成一致，變更后的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果; 2、勞動者未予明確答復，但服從了用人單位的安排，可以認定為勞動者以其行為表明已經同意變更勞動合同。法律依據為最高院《〈關于貫徹執行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(實行)》第66條的規定，“一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經接受的，可以認定為默示。不作為的默示只有在法律有規定或者當事人雙方有約定的情況下，才可以視為意思表示。” 3、勞動者逾期未予答復，且未服從用人單位安排，此時不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但用人單位與勞動者可以在勞動合同中明確約定：“任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在15日內做出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。”有了這條約定，在勞動者逾期未予答復時，即可視為勞動者同意變更勞動合同。 4、勞動者明確答復不同意變更勞動合同，此時，用人單位要在與勞動者充分溝通的基礎上，權衡繼續履行勞動合同與解除勞動合同的經濟成本后作出相應的決策。

承租方的名稱變更，對已經簽約的合同執行會帶來風險。

在合同簽訂、履行過程中,任何一方出現主體名稱的變化,應當及時書面通告對方并提供相關證明,相應辦理合同變更手續。雙方簽訂關于主體名稱變更的補充協議。

承租方使用了與工商核準登記不符的名稱與你簽訂合同，違反了《企業名稱登記管理規定》第20條“企業的印章……應當與登記注冊的企業名稱相同”的規定，所以其合同主體上存在著一定的瑕疵。

如果對方不愿簽補充協議或重簽合同，那么原一方當事人已經不是合法主體，原先的合同自然無效。

對方是否存在欺詐行為？——現在發現很多。

一、根據《勞動合同法》第三十四規定:用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說用人單位發生分立、合并，可以不再與勞動者簽訂勞動合同，也可以在與勞動者協商一至基礎上重新簽定勞動合同。

因此根據以上規定，在企業發生合并、分立等情況產生主體變更時，原企業與員工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同，

二、《勞動合同法》第三十三條 用人單位名稱、法定代表人等的變更，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

如果企業沒有發生合并、分立情況下將勞動者安排至其他用人單位工作而發生勞動合同主體變更的，只要雙方協商達成一致，可以變更勞動合同的主體。