您既然已掌握了公司要求員工加班，卻未能合理支付加班費的事實證據，現要申請勞動仲裁，這沒錯，而且您的敘述是事實，在正當的前提下，申訴一般也能成功，執法部門也會保護您的合法權益。

但搞不懂的是為了這正當合法理由的愿望實現或者說用老話講為打贏這場官司，而你為什么要采用勞動法第三十八條解除勞動合同呢？這樣的說法即是你申訴成功，但自已不就是顧名思義自動離職（辭職）了嗎？雖是成功討回了公道，卻由于主動辭職，而得不到應有的賠償，你不是吃虧了嗎？

申請勞動仲裁的目的是為了使老板合理支付加班費，而不是采取提出要解除勞動合同。退一步說，即是思想上想討回公道后與老板會存在隔合而要分手的想法，一般也不要采取以上自身吃虧，主動要解除勞動合同的做法。

而是千方百計想方設法使老板來辭退你，這也叫解除勞動合同，但你不是主動的，而是被動的！那么你就可得到相應的賠償金后走人。

公司是明顯的違法行為，請按照以下4個步驟來做。

①收集相關的證據——包括勞動合同，打卡記錄，上班的記錄圖片，還有你的工資條，當然包括你所有的和工作有關的證據。

②學一學勞動法——針對你當下的這種違規情況，查一查勞動法，看看里面是怎么規定的？知己知彼，百戰不殆。

③與公司溝通——建議你暫時先不要辭職，先與公司溝通，索要你這些權利，包括你的工資和你以往的加班費，自己將這些數據算出來。

④訴告這家公司——如果和公司溝通失敗，就像當地的勞動局或勞動所去舉報，讓勞動所幫你來解決這些事情，一般你的合法權益他們都會支持的。

【人力資源視角】

此事解決之后必須多留點心眼兒，在選擇企業的時候，一定要看這個企業是否靠譜，免得自己吃虧。

關注蝸牛君一起讀職場@非知名首席人事官

加班是勞動者超出正常工作時間額外的工作時間，勞動者付出了勞動，主張加班費是自己的合法權利。

一、關于加班費是否屬于工資范疇問題。

• 《關于工資總額組成的規定》規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊條件下的工資。
• 可見，加班費是工資的組成部分，屬于工資的范疇。加班期間是勞動者付出了正常的勞動，加班費是支付勞動者勞動的價格。

二、關于加班費的仲裁時效適用特殊時效問題。

• 《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁時效為一年，從當事人知道或者應當知道之日算起。拖欠勞動報酬的，可以從勞動關系終止之日起一年內提出。
• 仲裁時效存在中斷、中止問題。當事人主張權利、向有關部門尋求救濟、用人單位同意履行義務的，發生中斷，仲裁時效重新計算。因不可抗力或其他理由，仲裁可以終止。
• 加班費屬于工資的組成部分，因此適用特殊時效。追索加班費可以在勞動關系終止后一年內提出。如果存在中止中斷的，只要不超過仲裁時效，即可主張權利。

三、關于主張加班費舉證責任問題。

• 用人單位應當保存勞動者工資數額、姓名、簽字、日期等信息，保存兩年以上備查。用人單位對兩年以內的工資發放情況有舉證的責任。
• 勞動者主張加班費的，應當就加班的事實舉證。但是，勞動者能夠證明用人單位掌握加班實施存在證據的，用人單位不提供的，承擔不利后果。
• 只要勞動者能夠證明存在加班事實的，在仲裁時效內即可主張加班費的權利。實踐中，勞動者的舉證能力較弱。對于兩年之外的加班事實及工資發放情況一般難以舉證。所以，一般會支持兩年。

關于工時制度、加班費標準等問題，限于篇幅和信息，不再作過多分析。若需要進一步幫助，請給我們留言或者私信我。

從我去年代理的六十來件勞動爭議案子來看，每個用人單位其實都是很怕出現勞動爭議進入仲裁的。

員工申請仲裁，基本可以認為雙方矛盾已經激化，前期已經經過內部協商，甚至經過勞動監察等單位調解，無果后才會進入仲裁程序。

用人單位很害怕其他勞動者效仿。

不管是拖欠工資等涉及眾多員工的爭議，還是辭退個別員工的個案，都會在在職員工心里留下痕跡，相當于一次形象的普法，真實的案例就發生在身邊。所以用人單位不希望勞動爭議進入仲裁。

今天我在朋友的聚餐上聽到了一個案例，我朋友說：他的一個朋友A是一名城管，工作了11年，通過仲裁獲得了20余萬元的賠償。我說怎么可能會有這么多？就算他的月平均工資1萬元計算22個月也才22萬元，城管哪有那么高工資？我朋友說A就是這樣在外面說的。

我的一個案子，用人單位違法辭退了2名員工，我代理員工勝訴后，又有1名員工來找我。

我作為勞動法律師不選邊站，是按照“誰先聘請為誰代理”的原則開展工作

由此可見，只要進入仲裁，只要員工獲得賠償或者補償，必然“滿世界”都知道了。

用人單位的用工管理很難做到完全合法合規，一旦有勞動爭議進入仲裁很容易敗訴，所以會害怕其他員工效仿。從以下表現可以看得出來：

用人單位一般都會同意調解，調解結案的既可以減少損失，也可以避免其他員工效仿。

在調解無望的情況下，用人單位看著有把握勝訴，就會努力爭取勝訴的結果；用人單位毫無勝訴把握時就會用盡自己的程序權利，把仲裁、訴訟的時間拖長，以此起到“敲山震虎”的作用，提醒“后人”不要效仿，效仿就是這樣的結果。

我說你聽，每天關注勞動法

公司如果要求員工加班，但是不向員工支付加班費，員工當然是可以去申請勞動仲裁來維護自己的合法權益的。但是關鍵的問題就是，員工是否有證據證明公司要求加班。

通常情況下很多人是存在誤解的，認為只要加班公司就應當支付加班費，但是其實這個加班嚴格來講，應當是公司批準或者要求員工加班。如果公司沒有批準員工加班，而是員工，故意下班不走，這種情況下是有可能就會不被認為是屬于加班的。

但是如果有的公司是變相給員工加大了工作量，導致員工一天的工作根本做不完，這種情況下，即使公司沒有批準員工加班，如果員工因為公司的原因導致工作做不完，不得不要繼續工作的情況，也是可以認定為加班的。

總之無論如何，員工要有一個基礎的證據來證明確實存在加班的事實，因為這是法律明確規定的。只有有證據證明存在加班事實的基礎之上，才可以更好的主張自己的權益。至于公司是否向員工支付了加班費，舉證責任應當在公司。

一般能夠認定為存在加班事實的證據主要有打卡記錄，還有一些批準加班的證明，證人證言，錄音證據等。但是一般的考勤卡記錄大多都沒有公司加蓋的公章，所以沒有加蓋公章的考勤記錄，有可能不被法院認可。因此在舉證方面，勞動者可能會存在一定的困難。

有用，我國對于勞動爭議的解決以下四種：

第一，協商。勞動爭議發生后，尤其是工傷待遇爭議發生后，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。

第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。

第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。

第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。

如果勞動者就加班費用與用人單位協調不成的，是可以到勞動仲裁委員會進行勞動仲裁，要求用人單位支付加班費用。

作為一個國內五百強企業的人力資源負責人，對于你的問題站在維護你正當權益的角度告知以下幾點：一、現階段勞動仲裁中對于員工申請加班費的事項舉證是交給勞動者個人的，即個人需要證明你的加班行為；二、如何個人舉證自己的加班呢？首先看公司制度中對于加班的要求，一般的公司對于加班都是會寫明假期事前部門領導審批，然后考勤記錄，二者一起作為制度中認可加班的依據。如公司沒有加班制度規定，則只證明工作時間之外自己在進行公司相關事情并有考勤或者工作郵件記錄即可。對于加班事前的領導審批，如領導不肯審批則微信或郵箱請示領導說明某某時間加班做某項工作領導微信確認即可作為領導審批的依據。考勤時手機做好錄像作為考勤的依據；三、做到以上兩點要求支付加班費如公司不付的話拿著證據去仲裁即可。

謝邀。據題意分析認為，勞動仲裁說的話是對的。如舉一例子，企業與某員工簽訂一年正式合同期，某員工雖為企業服務了整一年時間，但企業認為其的技能卻不能達到考核要求，然后雙方作解除勞動合同處理。換言之，該員工被企業辭退。那么，企業就得按勞動法規對員工給予經濟補償。

而加班費雖然也屬工資型收入，但不能單獨立于加入當月工資作經濟補償金。正確的做法應是將該員工一年內的工資型收入（包括加班費），全部總數除以12個月后所得的月平均數，即將這一個月的工資平均數作為經濟補償金發給該員工。