你自己不是說了嗎?邊入職都沒辦，人家公司可以不承認有你這名員工的。

看工司怎么樣了，有的小工廠一類的或是個人的都不太正規(guī)，但是離職后只要是正規(guī)理由離職的都應(yīng)該給你工資的，但是一般要等到開支的時候。如果你無緣無故離職的話估計就沒有了。

9月伊始，無憂精英網(wǎng)微信公眾號后臺，收到了一起咨詢：

無憂精英網(wǎng)會員，某企業(yè)員工劉女士，于2017年8月離職。因身體原因，辭職后入院治療。離職后，劉某所在公司以劉女士未辦理工作交接手續(xù)為由，拒付了8月份尚未發(fā)放的工資。

劉女士希望通過無憂精英網(wǎng)得到一些法律指導(dǎo)，究竟員工未辦交接手續(xù)，公司是否能拒付或延期支付工資？

無憂精英網(wǎng)首席職業(yè)發(fā)展顧問趙爭女士指出：這個案例具有一定共性，類似因未辦理交接手續(xù)被用人單位扣留最后一個月工資的爭議其實很常見。用這個手段，要求員工遵守離職手續(xù)辦理流程，是企業(yè)經(jīng)營權(quán)里對勞動力的管理權(quán)，是一種自主支配權(quán)，也是企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。

但是，法律法規(guī)上，扣留和延期支付報酬權(quán)并不能找到依據(jù)。

《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

在這里，無論用人單位找多少理由，比如供應(yīng)商拖欠貨款尚未收回、勞動者工作存在諸多瑕疵、用人單位生產(chǎn)任務(wù)未完成，等等，均不能免除其及時足額支付工資的法定義務(wù)。

《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

本案及其他類似的企業(yè)扣留離職前尚未結(jié)算工資和獎金的做法，實質(zhì)上就是一些企業(yè)為了緩解壓力，保留熟練工等目的，給勞動者離職設(shè)置障礙，增添勞動者離職代價，希冀其被迫推遲或放棄離職。根本上說，其實是一種人力資源策略考慮。

對于高管人員、技術(shù)人員等高端人才流失時，一些企業(yè)往往會以更多附加在勞動者一方的非勞動因素條件，來逼迫勞動者就范。

比如，高管人員往往采用年薪制，很大一部分收入需要到次年考核發(fā)放。高管人員與用人單位的尚存股權(quán)等爭議，在解除勞動合同之后，因股權(quán)未得到妥善處理，用人單位拒付或延期支付高管人員工資、績效工資。

又比如，技術(shù)人員未及時移交技術(shù)資料，未將技術(shù)方法教會給接替其工作的人員；售樓人員離職時因房產(chǎn)尚未交付不能領(lǐng)取應(yīng)得銷售提成；企業(yè)崗位空缺尚未招聘到合適的接替人員代替離職人員；個人對企業(yè)老板欠款尚未歸還，等等，不一而足。

依據(jù)《勞動爭議司法解釋一》第十九條規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，對勞動者具有約束力。但是，且不說這些規(guī)章制度是否具有合法性，在爭議產(chǎn)生后，尚需仲裁或司法審查。依特別法優(yōu)先適用規(guī)則，由于工資支付暫行規(guī)定是特別法（廣義），在解決工資發(fā)放爭議中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用是不言而喻的。上述工資支付暫行規(guī)定具體條款，應(yīng)當(dāng)優(yōu)于勞動合同法規(guī)章制度條款而得到仲裁、司法裁判的優(yōu)先適用。由于公司提出的這些五花八門的理由均違反了《工資支付暫行規(guī)定》第九條，因而無效。

回到劉女士的咨詢案上來，無憂精英網(wǎng)建議劉女士放心地去省人社廳勞動人事爭議調(diào)解平臺上登記這個勞動爭議，請求平臺調(diào)解專家進行調(diào)解，解決拖欠工資問題。

不管是什么情況，你只要是正常辭職，你的工資就是應(yīng)該給你的，要是要不到的話，那就可以直接去勞動局去投訴了

從法律上來說，是公司的錯。

雖然就常理來看，我們覺得很不應(yīng)該、不合理、難以理解。但從勞動法的角度或者其他涉及法規(guī)的角度來看，員工不進行工作交接，公司就扣發(fā)工資的行為確實是不合法的。

一、勞動法規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。如果因個人原因給公司造成損失的，用人單位可以按照勞動合同中的約定要求員工賠償經(jīng)濟損失。

但我們注意，

1、 是“應(yīng)當(dāng)”，不是“必須”。

勞動法并沒有明確說明，員工離職，就必須配合公司完成工作交接，如果不交接，公司可以采取扣發(fā)工資、不辦理離職轉(zhuǎn)移等等，所以，單獨從法規(guī)的角度來看，對員工并沒有實際性的約束。

2、 如果沒有配合完成工作交接，因個人原因造成公司損失的，公司可以要求賠償。

但在實際的實施中：

（1）公司可以要求賠償，但事實上，損失是很難量化的，相對應(yīng)的，賠償也很難量化。

公司并不能直接就主張，因為員工沒有進行工作交接，給公司造成損失，就直接扣發(fā)離職那個的全部工資，或者是扣發(fā)部分工資，因為并沒有參照的依據(jù)。

（2）這要求公司在勞動合同中，或者其他公司的制度中有相關(guān)的規(guī)定：員工不進行工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求賠償。

在實際的操作中，存在兩種現(xiàn)實的困難，一種是：公司相關(guān)制度中沒有這方面的規(guī)定；另一種情況是：公司即使有這方面的規(guī)定，也并不是可以直接就可以作為證據(jù)或者是依據(jù)的。因為，一個制度可以作為證據(jù)，需要規(guī)章制度的內(nèi)容是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，且是通過民主程序公布過的。

另一方面，對于員工給單位造成的損失，單位并不是就能直接扣發(fā)員工的工資的。按照勞動法規(guī)定，單位經(jīng)濟損失的賠償，確實是可以從員工的工資中扣除，但勞動法也規(guī)定，扣除的金額不得超過員工當(dāng)月工資的20%，扣除以后剩余的工資如果低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，應(yīng)該按照最低工資標(biāo)準發(fā)放。因此，并不能就直接扣除勞動者所有的工資。

但這一條在實際的實施中，也會根據(jù)實際情況進行確定，有些地方在具體的實施中，法院也會考慮到員工離職以后，單位按月索賠是沒有可能的，所以，也會支持單位一次性賠償?shù)恼埱螅r償數(shù)額由人民法院根據(jù)勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。

（3）大部分公司都不會進行追究

一般來說，不辦理離職手續(xù)、工作交接并不會造成很大的損失，即使是造成一些麻煩、損失，大部分公司也覺得沒有必要，不會進行追究。除非是員工不進行工作交接真的給公司造成重大的損失，或者員工在離職時，帶走公司一些重要的資料、物件等，公司才會述諸法律，進行追究。

二、根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，在勞動關(guān)系依法解除的同時，單位應(yīng)當(dāng)同時一次性付清勞動者的工資。

這條規(guī)定，并沒有什么可以進行深度解讀的地方，就是字面的意思：在單位和員工解除合同的同時，單位就應(yīng)該一次性付清員工的工資。

因此，在員工離職以后，公司扣發(fā)、暫扣工資的行為必然是有風(fēng)險的。

綜上所述，如果公司因為員工沒有進行工作交接，就扣發(fā)員工的工資，是有勞動風(fēng)險的。或許我們會想，那對于員工離職，需要配合公司完成工作交接就沒有任何約束了嗎？

很多公司采用的方法是不給員工出具離職證明、不為其辦理保險、檔案的轉(zhuǎn)移等，但這樣的做法同樣是有風(fēng)險的，因為勞動法也規(guī)定，在員工離職后十五個工作日內(nèi)，單位應(yīng)為其辦理保險等轉(zhuǎn)移，出具離職證明。

因此，單位能使用的手段，能合法的，只是如果員工是勸退有經(jīng)濟補償金的，可以等員工進行工作交接后，再進行經(jīng)濟補償金的支付；如果員工未進行工作交接的，確實造成損失的，可以訴諸法律；可以在員工下一單位進行背調(diào)時，如實告知情況。

作為勞動者的我們來說，離職時見人品確實是有一定的道理的，即使是自己已經(jīng)提出離職了，和單位已經(jīng)沒有任何關(guān)系了，也要有自己的職業(yè)素養(yǎng)，認真配合完成工作交接，好聚好散。退一步講，即使不在意自己的職業(yè)素養(yǎng)，不進行工作交接，畢竟行業(yè)的圈子那么小，對你之后的發(fā)展也是有影響的，何必做一些損人不利己的事情。