告他，自古道，民不告，官不究。

還有一句俗語叫做，會哭的孩子有奶喝。

如果單位有充足的證據證明勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。不過試用期解除勞動合同風險很大，很多單位因為證據不足，最終被認定為違法解除，最終得不償失，所以，請謹慎處理。

辭退懷孕期女員工，也可以做到一分補償金都沒有的。

只要是懷孕女員工符合《勞動合同法》第三十九條中關于辭退的任何一條規定，那么用人單位都可以免責的解除勞動合同，而不用支付補償金。

這在法律是也是受支持的，這也給用人單位和懷孕員工分別提一個醒。

對于用人單位來說，不要談三期女員工色變，認為他們是不能碰的一個群體，導致在用人上再三考慮，故意不招錄，其實也完全不用那么謹慎，這類員工該辭退的還是會要辭退的。

對懷孕女員工的警示則是，在懷孕期間也要遵守公司的規章制度，不要因為懷孕就可以為所欲為，以為公司不能把你怎么樣就挑戰公司的制度，其實嚴重違規公司有證據的話也是可以直接辭退的。

最近山東的一個孕婦案例可謂是這類事件的反面教材。這個山東女員工在懷孕期間被公司辭退，不僅沒有要求到經濟補償金，最終還被公司以曠工導致公司損失為由，要求給賠償公司13萬，沒有補償金，反倒要賠錢，這可能讓很多人大跌眼鏡，但最終法院卻判決支持公司的決定，也因此這事在社會上引起了強烈的反響。

這個案例中很多的細節并沒有披露，具體員工在理還是公司在理我們也不好判斷，但法院既然這樣判決，證明員工方有很多失理的地方，不因為是孕婦就可以免去這個失職。

作為我們來說，從這個案例中可以大致了解到，三期女員工也絕非是不能碰的重點保護對象，只要有理有據，公司不僅可以無責解除孕期女員工合同，甚至都可以要求賠償。

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公司這種的行為違反了勞動法。

但是公司的行為是合理的。

我國勞動法明確規定:

婦女在懷孕期間，公司不能解除勞動合同。

你可以向勞動監察部門進行舉報，要求勞動部門介入此事，恢復繼續履行合同或給予經濟賠償。也可以向當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求公司繼續履行合同或者給予相應的經濟賠償。

但是從另一個角度來講，你剛剛入職一個新的公司未給公司創造做出任何的貢獻。你就懷孕了，公司是很難接受的。因為你進入公司的目的值得懷疑。你懷孕期間加上嬰兒時間很有可能兩年左右，不能的正常的一個工作，那公司還要再招一個人接替你的崗位，公司要付出雙倍的成本。公司都是以盈利為目的企業，這樣大大增加了公司的成本，降低了公司的競爭和嬴利能力。

你這樣的行為會增加到其他女性的就業難度。入職一個新公司沒多久就懷孕，這個公司有幾這樣的人，怎么能承受得了啊！成本太高了，公司無力承擔，就會不愿意錄用未婚或婚后未育的女性。

生育是女性的權利。國家的法律也有專門的保護，但是在就業的時候也應該考慮到公司的實際情況，不能只顧自己合適，而不考慮公司的利益。如果你在公司工作兩年以上后生育，我想任何一個公司都不會做出極端的事情。與人方便，與己方便。

這種事如果老板執意要想題主去做，那就按2倍經濟補償金標準賠付給該名女員工！這不就得了嗎？

給題主分享一下我的經歷。

那是大約10年前的事了，當時我在單位里主要分管安全。其中有一個保安是08年就到我們單位來了，此人性格比較內向，做事非常踏實。

平常只要是我安排的事情，他都會積極的去努力完成，我從來沒有聽到他有任何一句怨言和不滿之詞。

特別是在我的岳父去世的時候，他幫我忙前忙后，給我幫了不少的忙。當我要給他表示一下的時候，他卻拒絕接受。

后來單位領導說他的年齡大了，讓我來負責辭退他。說實話，當時我得到這一個安排任務之后，內心其實也是很糾結的。

像這種50多歲的人，被辭退之后他又能干什么呢？沒有技術沒有文化，也沒有什么家底！那兩天我真的是輾轉反側失眠了，真不知道自己該如何去說。

后來我下定了決心，找到此人到我的辦公室里，私下的和他談了有關此事，告訴他：單位想要辭退你，你可以要求單位支付2倍經濟賠償，并要求單位為你補繳社保，如果無法補繳便要單位支付損失！

而且為他計算了2倍經濟賠償金和無法補繳社保的補償金，總共是6萬多元。

然后我便將此人的情況，匯報給單位領導。并明確告知單位領導，這是按照勞動合同法有關規定，據實核算下來的賠償金額。

當時領導一聽之后，嚇了一跳，立馬從辦公桌椅上跳了起來。于是我便拿出勞動合同法等一些相關的法律法規，逐一跟領導計算核實。

很快領導便想耍橫，不給那么多賠償金。我立馬向領導指出：如果我們不給他支付這筆賠償金，只要走上了法律的程序，我們單位必輸無疑，這將可能給我們單位在社會上造成不良的影響。

如果此人去進行上訪反映此事，那么對我們單位的影響將會更大，在年終的單位考核中也將會被扣分，影響單位考核績效的發放，到那時單位損失的可不就是這幾萬元。而且最重要的是，可能對領導你的升遷前途也會帶來不良的影響，……。

領導聽我這樣一陣分析之后，也就默認了我的說法，最后我建議領導不要辭退此人，把這個燙手的“山芋”留給后來的領導，領導也欣然接受了我的建議。

從那以后此人只要與我見面，總會熱情地與我打招呼表示感謝，做事也更加認真努力了，盡管我己好久不再分管此工作了。

回到題主的這個問題上來，題主應該注意兩點。

1、做好老板的思想工作，委婉提醒老板這種做法的不妥之處。

由于法律已經明確規定：懷孕的員工是不能隨便辭退的。公司的這種做法是違反勞動合同法的。

如果員工只要申請勞動仲裁，那么公司將必輸無疑。所以還是請老板好好的考慮一下，不要辭退這名懷孕的員工。

委婉的提醒老板：此時辭退這名懷孕的員工，可能會給其他員工造成一種落井下石的感覺，會覺得老板沒有人性，從而影響員工工作的激情，喪失掉老板對員工的吸引力。

這很有可能給公司的生存與發展，造成極大的影響和傷害。相信這是老板絕不愿意看到的結果。

所以從法理上和情感上兩個方面，來委婉的規勸老板，只要是一個略微有點兒眼光和格局的人，都會對題主的這一番勸說考慮三分，從而放棄自己的這種想法。

2、如果老板執意要想辭退懷孕員工，那么題主就應該按照有關法律的規定支付2倍經濟賠償金。

按照勞動合同法的有關規定，懷孕的女職工在孕期是不能辭退的。如果老板執意想要辭退該名女員工，那么題主就應該按照勞動合同法的相關規定，支付該名女員工兩倍經濟補償金。

這種做法完全是合理合法的。而題主只要極力站到公道的立場之上，來維護這名孕婦的正當權益，也算是題主盡了自己的報答之恩。

當然也許題主這樣做可能會冒著一定的風險性。這有可能讓老板認為你是胳膊往外拐，是他養的一只白眼狼，甚至還有可能為此而失掉自己的工作。

所以這就要求題主在做此事的時候，要盡可能小心謹慎，觀察和了解老板的心態和真實想法。要做到不讓老板，覺得你是在有意偏袒這名孕婦，因此要注意自己說話時，語言的推敲與選擇運用。要講究自己說話的語言藝術。

如果題主覺得自己的老板心眼太小，是一個沒有格局和眼光之人。如果自己繼續追隨他，也沒有什么發展前途，那題主就沒有什么可以顧慮。

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

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懷孕期間如果員工沒有以下幾種情形，公司不可以辭退：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

...

謝邀。

首先先給大家講一個案例

李某(女)于2007年1月23日與某外貿公司簽訂試用期為6個月的勞動合同，當時李某已經懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。公司的這種行為合法嗎?

案例解析

首先，在試用期內公司解除勞動合同是必須具備一定條件的，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明文規定的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。如不具備這個條件，公司無權單方面解除勞動合同。而第三十七條規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即勞動者在試用期內只要提前三天通知了用人單位就可以無條件解除勞動合同，這體現了我國立法對勞動者的特殊保護。

其次，錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是在試用期內與勞動者解除勞動合同的依據。錄用條件一般包括法定最低就業年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。但是用人單位確定的錄用條件不得違反國家法律法規以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。而把“懷孕”作為不符合錄用條件的證明顯然也是不恰當的。

最后，本案中如果公司能提供其他證據證明李某“不符合錄用條件”，則公司是可以單方面解除勞動合同的，即使李某懷孕在身。用人單位若要有效應對法律風險，應當從以下幾個方面加強管理：(一)在合法合理的前提下，與勞動者在合同中共同明確界定“錄用條件”。(二)對新員工進行與勞動合同相關的背景調查，如果能證明員工提供了虛假信息或是隱瞞了重要的且應當向用人單位告知的信息，用人單位也可視其為不符合錄用條件。(三)要建立相應的規范化績效考評制度。在簽訂勞動合同時，用人單位就應當告知勞動者，單位將在試用期內對其進行嚴格考核。試用期結束后，用人單位以考核結果作為留用或辭退的客觀依據。

用人單位能否辭退試用期懷孕員工有一個關鍵因素，那就是在試用期內的工作是否符合轉正條件。用人單位認為員工不符合錄用條件要拿出相關證據。

眾所周知，國家對于孕期女性勞動者的勞動權益給予了特殊保護，但這并不代表用人單位就一定不能辭退懷孕的女職工。

根據《勞動合同法》第39條：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

第一，用人單位如有正當理由，可與試用期內懷孕女職工解除勞動合同。

從《合同法》角度來講，勞動者提供的勞動力是否符合用人單位的用工標準，是用人單位購買其勞動力并與其訂立勞動合同的基礎。同樣，勞動法也考慮到雙方的充分選擇權，規定了試用期這一制度。在試用期內，只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內受保護的特殊職工。

第二，用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動合同的合法理由。

在試用期內，如果用人單位單方解除勞動合同的理由為勞動者被證明不符合錄用條件，這是完全合法的;如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同，或者認為因其懷孕而不符合錄用條件，但是又沒有相關證據支撐，那就構成非法解除勞動合同，是要承擔相應的法律責任的。

相關法律條文：

一、《勞動合同法》第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、《勞動合同法》第三十九條第一項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

三、《勞動合同法》第四十二條第四項，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

四、《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

五、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，單方解除勞動合同或者服務協議。

這是赤裸裸地挑戰勞動法，可以向當地人社部門申請勞動仲裁，也可以律師事務所找個律師狀告公司，一般情況下公司會和你和解，如果上法庭打官司公司輸的概率大。