未簽訂書面勞動合同主要是單位的責任，這里不考慮員工主觀上是怎么想的，是善意還是惡意。勞動法實施條例有明確規定，如果員工不想簽訂合同，單位可以解聘，否則這個風險只能由單位背負。引以為戒吧。

如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付二倍工資？簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。對于員工的請求是否支持，還需仲裁依據雙方舉證情況最終裁定，所以，單位舉證很重要。并非所有未簽訂合同，單位都 需雙倍支付工資，只有法律特別規定的那一部分、因單位確有過錯的才承擔。 應訴是必然的，不應訴，對單位更不利。擴展資料：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十三條 工會在勞動合同解除中的監督作用用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十四條 勞動合同的終止有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。參考資料來源：百度知識―中華人民共和國勞動合同法

回答這個問題 得從三個方面來說:

首先 和自己的員工所簽署的勞動合同 至少應該是公司留一份 員工個人留一份 不存在員工偷走合同的可能 如果只是公司有一份的話 只能說明當時簽合同時就有問題 只考慮到了公司利益 而沒有給員工從合同上給予保障 當然我們也不排除公司相當有信譽以及防止部分心存歹意之人拿合同做文章的可能 畢竟林子大了什么鳥都有！

其次 究竟該不該賠償 賠償多少 不是員工說了算 也不是公司想給多少就多少 而是有勞動法的相關規定決定 在做出決策前一定要對相關規定律條有所了解 不要昧著良心決定 也不要害怕威脅 最好雙方協商妥善處理

第三 國家一直提倡保護勞動者的合法權益 認為公司和雇員相比是比較強勢的一方 這得分別而論 作為發展規模比較大的公司 確實是這樣 但是作為初創型公司和許多創業公司而言 事實并非如此 很長時間都有可能是入不敷出 老板苦苦支撐 那時創業初期的我就是這樣 再加上現在對公司的要求 不論是勞動用人還是稅務程序等方方面面都越來越嚴格透明 所以公司決策者一定要與時俱進 有規避風險的意識 業務方面也要真抓實干 偷奸耍滑的時代過去了 現在靠的是智慧和眼界！祝你一切順利?。?/p>

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者入職一個月之內要簽訂書面勞動合同，如不簽訂視為事實勞動關系。從次月起公司要支付你雙倍工資，但你要搜集相關證據證明事實勞動關系。證據有如下幾種：入職登記表，考勤記錄，工牌，工資條等……