總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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首先要看你與單位簽訂的勞動合同里對此有無約定。

另外，還要看你工作的性質。

正常情況下，按照《勞動合同法》的規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

但有一些例外。

如果單位對你進行了公費培訓或者勞動合同對此有約定，如果你的離職，給單位造成損失，單位可以要求賠償。

先說結論：訂立無固定期限的勞動合同之后，用人單位依然可以單方面解除勞動合同。

《勞動合同法》中詳細規定了企業單方面解除勞動合同的條件，以及需要承擔的責任，大家可以參照閱讀。

員工與企業訂立無固定期限勞動合同，并不是說員工可以高枕無憂，不用擔心失業了。

無固定期限勞動合同給員工的只是心理安慰，如果想要維持勞動關系，還是需要努力才行，只不過不需要擔心勞動合同到期解除。

如果企業一定要單方面解除勞動合同，支付必要的補償金即可，和固定期限勞動合同的處理方式一樣。

謝邀，就所提問題提出個人看法，首先明確地告訴你這是件很好辦的事，因為在法律的范圍內的事，就叫"有法必依，違法必究"因此理應得到賠償。

然而我們生活在現實之中，諸多事物不盡人意，試想連《勞動法》都不執行的單位，又談何能得到賠償呢？所以在此必須首先考慮的是用什么樣最有效的辦法去尋求解決此事，明知對方已違法，可當你一普通平民求他們辦事時總會遇到推三阻四…如此須考慮時間與耐性，對方雖無理，但你必須得理智，決不可沖動，否則有理無處伸…

說了些許也不知這是否清析，從本身來講已很清楚明細了，因為我們是一個法治的國家，人口眾多，國家之大，必須切實做到有法必依，違法必究，就此提問理該賠償，否則有辱法律的尊嚴…