拖欠工資的問題勞動監察和勞動仲裁都可以處理，都不收費，所不同的是處理的程序。勞動監察是行政執法程序，受理立案后對單位進行調查，確認違法行為后責令單位限期改正，拒不改正的進行行政處理和行政處罰，單位拒不執行處理處罰的，最后申請法院強制執行。勞動仲裁是準司法程序，先行調解，調解不成開庭質證裁決，裁決結果雙方任何一方不認可都可以向法院起訴，既不起訴也不執行裁決結果的，勞動者可以申請法院強制執行。兩種程序的最終結果都是法院執行，因為無論是勞動監察還是勞動仲裁都沒有強制執行的權利。下面總結一下兩者的區別和優缺點：

1、時間的問題。因為勞動監察是行政執法程序，所做出的行政決定就必須告知用人單位享有行政復議和行政訴訟的權利，復議的期限是六十日，訴訟的期限是六個月，這個期限必須走完才能進入下一步程序，如果用人單位足夠惡心可以每一步都訴訟然后再向上一級法院上訴，這樣一個案子拖個兩年都是可能的。勞動仲裁因為不是行政決定就不存在被復議或訴訟的問題，只有5日的受理時間和45日的裁決時間，案情復雜的可以再延長15日，然后就有了裁決結果。

2、去幾次的問題。勞動監察如果準備好了相應的材料基本上在拿到工資之前只需要去一次進行投訴登記就可以了，中間復議訴訟和申請法院執行都是由勞動監察負責，一般不需要勞動者出面。勞動仲裁申請要去一次，開庭至少要去一次，拿裁決書一次，如果單位不執行裁決結果或提起上訴那還要跑幾次法院。家在本地這個不是問題，如果在外地就要考慮這個時間成本了。

3、證據的問題。勞動監察是沒有裁量權的，也就是說基本只認可書面證據，對于證人證言錄音錄像也沒有鑒定的能力和程序，只能作為參考和輔助，是基本不會作為決定性的證據的。勞動仲裁要開庭進行質證， 《民事訴訟法》中規定的書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄都是認可的證據，對專門性的問題也可以委托鑒定機構進行鑒定，對查證屬實的都可以作為認定事實的依據。

4、舉證的問題。勞動監察是根據勞動者提供的證據和訴求的問題對單位調查，需要單位提交相關書面材料，可以對單位下達《調查詢問通知書》。勞動仲裁的原則是誰主張誰舉證，但有關證據由用人單位掌握的，應由用人單位提供，不提供承擔不利后果。

5、時效的問題。勞動監察有2年的期限，違法行為2年內未被舉報投訴的不再查處，違法行為有連續或繼續狀態的，自行為終了之日起計算。勞動仲裁申請的時效是一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。總的來說監察的2年期限是死規定，仲裁的1年時效是靈活的，勞動關系只要存續就不受1年的限制，到有關部門反映過問題也可以中斷重新計算時效。

6、關于爭議。有爭議勞動監察是不受理的，受理后發現存在爭議的要撤銷立案建議勞動者申請仲裁。有沒有爭議勞動仲裁都能受理。

7、單位已經關門或不配合的問題。勞動監察只能就單位拒絕調查詢問進行行政處罰，無法涉及勞動者的訴求。勞動仲裁單位如果不舉證或不出庭的，要承擔不利后果，勞動仲裁可以缺席裁決支持勞動者的訴求。

8、勞動監察和勞動仲裁只能選一個，不能同時走。

9、最終建議：單位經營正常，雙方不存在其他爭議的走勞動監察。單位經營不正常或已經關門停業的，勞動者與單位關于勞動關系、工資數額有爭議的走勞動仲裁。

不可以，根據《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》（勞動和社會保障部第25號令）第十五條規定，勞動監察和勞動仲裁只能選擇其一進行。《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》（勞動和社會保障部第25號令）第十五條　有下列情形之一的投訴，勞動保障行政部門應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟程序辦理：（一）應當通過勞動爭議處理程序解決的；（二）已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁的；（三）已經提起勞動爭議訴訟的。

謝謝邀請。回答這個問題之前需要厘清勞動仲裁和勞動監察兩個概念及其區別，然后才能知道怎么做。

一、概念解釋

1. 勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向法院提起訴訟的必經程序。按照《仲裁法》的規定，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，如果超過時間就不會被受理。
   

2. 勞動監察是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行檢查、糾錯舉報、處罰等一些列活動。

二、勞動監察和勞動仲裁的區別

1. 執法主體不同。勞動監察是勞動行政部門執法，屬于國家機關；而勞動仲裁是由勞動行政部門代表、工會代表和用人單位代表三方組成的，不是國家機關。

2. 介入調查條件不同。勞動監察是主動介入調查；而勞動仲裁是必須申請才會介入調查執行的。

3. 執法手段不同。勞動監察既可以事前預防、事中執法，也可以事后矯正；而勞動仲裁只能事后矯正。

4. 法律后果不同。勞動監察一經作出決定，立即發生法律效力，有關單位和個人必須立即執行，如果不服可以申請行政復議或訴訟，但不影響決定的執行；而勞動仲裁作出的裁決并不立即發生法律效力。

三、你的案情分析

勞動監察和勞動仲裁二者不可同時進行，只能選擇其中一種。你現在想快速有效處理你的勞資糾紛，建議你先找勞動監察，如果不行再申請勞動仲裁。

因為勞動監察受理投訴相對簡單，處理的經濟糾紛案件大多數額都不是太高的，也不用繳什么費用。而勞動仲裁投訴受理程序相對復雜一些，處理時間也比較長，進度可能很慢，而且還要繳納仲裁費用。所以，你的情況最好先到當地的勞動監察大隊投訴反映問題，看能夠解決不，如果不能，你也可以申請勞動仲裁。

勞動仲裁本身是一種仲裁行為，不會干涉公司的各項業務辦理。不像勞動監察一些行政行為具有強制性，比如勞動監察的責令改正指令書，行政處理指令書等等。

現實生活中確實會經常出現這種情況，如果職工和用人單位發生了爭議，在進行勞動仲裁時，用人單位可能會打擊報復職工解除職工的勞動關系。

用人單位可以這樣嗎？可以是可以，不過必須要依法解決。單位可以解除勞動合同，有14類情形，包括協商一致，違反規章制度，不符合崗位要求，違反法律法規，患病無法恢復勞動，企業破產重組等等。

如果是用人單位故意解除，不是這14類情形中的一種，那么就是違法解除勞動合同。勞動者可以就違法解除勞動合同，申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系或索要經濟補償金雙倍的賠償金。

勞動仲裁部門，如果覺得恢復勞動關系沒有什么障礙，對雙方都好，那么會依法裁決恢復勞動關系。否則就會要求用人單位支付補償金或賠償金。

補償金的標準是每工作一年支付一個月的經濟補償金。賠償金的標準是補償金的兩倍。

月工資的標準是企業正常生產經營情況下，前12個月的月均應發工資。

至于我們在申請勞動維權的時候，可不可以申領失業金？這個是當然可以的。因為不管解除合不合法，我們都要吃飯、穿衣，都需要一定的收入來源。而領取失業金的條件只有三項：第一，失業保險繳費一年以上；第二，非個人意愿失業；第三，有求職意愿。

所以，沒有問題的。勞動法的立法原則就是維護勞動者的合法權益，不可能因為程序的問題，讓勞動者的利益受損。大家可以放心大膽的維護自己的權益了。

https://www.ixigua.com/6858546980180722179/

下面根據勞動法系以及本律師辦理勞動類案件10年的經驗，簡要解答如下

第一，勞動監察與勞動仲裁處理的事項不同，

1.勞動監察主要處理用人單位，違反勞動法律的行政責任，那么這種責任呢，有他的主動性，比方說用人單位，違法，強制勞動者加班的，這個時候即便是勞動者沒有舉報，那么勞動監察如果得到消息也應該予以行政處理，這是法律的規定，但是實際處理中可能會與法律規定有些差距，在一些特殊的情況下，勞動監察也可以，行政調解一些單位對勞動者的賠償，但這不是勞動監察主要負責人。

2.那么勞動仲裁呢，他主要處理用人單位與勞動者之間的民事賠償糾紛行為，勞動仲裁是準司法機構，他沒有，主動性，勞動者或用人單位申請勞動仲裁，那么勞動監勞動仲裁才會進行司法的審查，對于用人單位的違法行政責任，勞動仲裁不予處理。

3.兩者的處理事項也有所不同，比方說用人單位拖欠社會保險費的，這屬于行政追繳行為，那么只能有勞動監察進行處理./你像有一些勞動爭議賠償，比方說勞動關系的確認，比方說違反保密協議的賠償，那么這些問題都是平等的民事糾紛，勞動監察就無權處理，只能由勞動仲裁進行審理.

二，勞動監察與勞動仲裁所依據法律的異同。

1.兩者都依據相同的勞動實體法

勞動監察也好，勞動仲裁也罷，都是依據的勞動法系，那么勞動法系又分為實體法，程序法，實體法，比方說勞動法，勞動合同法，勞動合同法實施條例，比方說工資支付規定，你好，勞動監察與勞動仲裁都需要遵守，

2.兩者所依據的勞動程序法有所不同

1.勞動監察主要依據勞動監察程序法系

那么勞動監察依據的是國務院頒布的《勞動保障監察條例》，他屬于行政法規，以及人事部頒布的勞動監察若干規定，它屬于部門規章以及各地區頒布的勞動監察法規或地方規章.

2.勞動仲裁主要依據司法的勞動程序法系

勞動仲裁依據最多的也就是《勞動仲裁調解法》，以及人社部的勞動仲裁程序規定，而且也會依據最高人民法院關于勞動爭議的相關司法解釋。

三，勞動監察與勞動仲裁，需如何選擇？

1.簡單來說，如果你想要求相關的行政機關對用人單位違反勞動法的行為進行行政處罰或行政處理，那么你就要適用勞動監察.以及一些簡單的勞動賠償，比如說拖欠工資也可以要求勞動監察處理。

2.如果較為復雜的，勞動爭議賠償，以及確認勞動關系，或者是，保密協議，竟業禁止類的勞動爭議賠償，都需要通過勞動仲裁解決。

向勞動監察大隊投訴與申請勞動仲裁沒有沖突，你如果你情形屬于勞動仲裁的范圍，可以直接申請勞動仲裁處理。

相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條　中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條　發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條　發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動監察和勞動仲裁不能同時進行。

可以先監察投訴，勞動監察立案之后，適用監察程序；

如果先調解，調解不成可以申請勞動仲裁。

如果直接申請勞動仲裁，勞動監察按照程序不受理。

依據參考《勞動保障監察條例》第二十一條

對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經提起訴訟的事項，勞動保障行政部門應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理。