問題的關注重點想必是想知道在什么樣的情形下才算是加班吧？

我以為，問題的焦點是如何將計件的勞動定額定的更為合法合理，更具有可操作性才是關鍵。

如何才能合理界定計件工資制的加班費？要分四種方面的情形。

第一種情形。

如果用人單位的勞動定額，定的不合法不合理，絕大多數勞動者，在標準工作時間內都無法完成，只能通過加班加點來完成。這種情形下，應當以一般勞動者在標準工作時間內完成的計件數量作為勞動定額，并以此為基數計算延長工作時間和加班費。

第二種情形。

如果用人單位的勞動定額定的合法合理，勞動者超過勞動定額的部分，是因加班加點完成的，必須是經用人單位安排的才能算加班費；如果用人單位沒有安排生產，用人單位只需支付勞動定額標準的工資，不支付加班費。

第三種情形。

如果不是勞動者因素，是用人單位因停水停電、機器故障等因素，致使勞動者在標準工作時間內無法完成計件定額，必須經過加班加點才能完成。這種情形下應支付加班費。

第四種情形。

如非用人單位因素，是因勞動者消極怠工等因素，在標準工作時間內，沒能完成計件總額，需加班加點才能完成。這種情形下，用人單位無需支付加班費。

至于加班費數額如何計算，一般財務人員都懂的，不展開探討了。

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實行計件工資制如何計算加班費

有人說，計件工資制度下不存在加班工資，勞動者根據自己的工作量實行多勞多得。其實計件工作狀態只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間的標準。

企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：

(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付;

(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付;

(三)安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”

簡單講，當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應當支付加班費。而只是“單超”的話，則沒有加班費。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 一般計件工資算法： 1、周一到五每天超過定額的部份按1.5倍計算,即計件里已含有加班費。 2、周六、日不計定額,按完成計件量的計件工資乘以2倍計算,即不超定額部份也是兩倍。 3、法定節假日也不設定額,按所以完成計件量的計件工資3倍計算。

1、合同約定工資是1808加崗位工資1492加班費另計，后升職，合同沒變，實際工資5000加績效600加班不計，合法嗎？ 合法2、加班費按那個標準算？ 有約定的從約定，沒有約定的各地有不同的標準，建議打當地12333咨詢。3、合同約定15號發工資沒發如果16日提請仲裁20日工資又發了是否構成拖欠？ 不構成拖欠。4、考勤時間為早上9點到下午6點打卡中午吃飯沒打卡，工資計算加班費扣除1個小時做飯點未與員工約定合法嗎？ 雖然公司的做法有瑕疵，但沒有到可以認定公司違法的程度。5、主張加班費和高溫補貼需要自己舉證嗎？ 加班費需要員工自己舉證加班，高溫補貼由企業舉證已經支付。