感謝邀請(qǐng)。

《勞動(dòng)法》對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作了明確的規(guī)定。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定轉(zhuǎn)正后的工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

一定要注意這種情況，如果試用期你的工資為8000元，那么轉(zhuǎn)正后的工資不必然是10000元，因?yàn)樵囉闷诘墓べY可能是按照用人單位相同崗位最低檔工資的80%來計(jì)算的。如果用人單位違反了法律對(duì)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，是可以要求單位補(bǔ)足差額的，并且可以要求單位支付賠償金。

我們可以根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)去進(jìn)行理解。這是國家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要法律支撐，也是規(guī)范用人單位合法經(jīng)營的有效法律手段。三個(gè)“不低于”是一把正義的劍。

首先，我們要知道它出自《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資；不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%；不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

其次，對(duì)于這一領(lǐng)域存在的突出違法問題，勞動(dòng)合同均有相關(guān)的針對(duì)性規(guī)定。

最后，提問的不管是HR還是勞動(dòng)者，根據(jù)小編了解所知，對(duì)于這三個(gè)不低于的理解，我們可以參照一下內(nèi)容：

1、合同約定：勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同約定了試用期工資（法律規(guī)定的），而約定的試用期工資高于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按合同約定執(zhí)行：

2、同工同酬：試用期工資的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位同崗位最低檔工資；

3、最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本年度地區(qū)政府公布的參照標(biāo)準(zhǔn)（社保繳納基數(shù)最低標(biāo)準(zhǔn)）；

4、筆者想說：《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容就是硬性的法律條款，當(dāng)前國家正邁向法治社會(huì)，用人單位約定合同條款，不得違反國家及地方法律法規(guī)。我們的《勞動(dòng)合同法》中加大了對(duì)最低工資的監(jiān)管，74條將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況納入了勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察；85條將用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)行政機(jī)構(gòu)責(zé)令限期支付差額部分，逾期支付將按差額部分50%—100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

對(duì)違法行為，勞動(dòng)者可拿起法律武器正當(dāng)維護(hù)自己利益。

合同工資的80%，如果你的合同工資就是最低檔工資了，當(dāng)然就可以低于最低檔工資了。

對(duì)于你這個(gè)試用期工資不能低于轉(zhuǎn)正后工資的80%的問題根據(jù)我國法律分情況而定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”因此只要約定的試用期工資不低于“本單位相同崗位最低檔工資”的百分之八十，且不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即便低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，也是合法的。而又根據(jù)【第十九條】 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

勞動(dòng)合同的內(nèi)容有很多，其中就有勞動(dòng)合同、最低工資等工資方面的內(nèi)容，目前很多省市都有了最低工資的標(biāo)準(zhǔn)，它規(guī)定企業(yè)每個(gè)月給員工的工資必須要高于相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，那么，勞動(dòng)合同上的基本工資一欄能低于最低工資嗎?勞動(dòng)合同中的基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是可以的。

如果合同期間的實(shí)際工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位就違反了《勞動(dòng)合同法》。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而所謂的勞動(dòng)報(bào)酬是指除加班工資以外的實(shí)發(fā)工資總額。因而要看公司的工資結(jié)構(gòu)，如果工資結(jié)構(gòu)只有基本工資一項(xiàng)，那么基本工資應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蛘叽笥谧畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);如果工資結(jié)構(gòu)包括基本工資/提成/補(bǔ)貼等，則要看實(shí)發(fā)工資總額是否低于最低收入而不是對(duì)單純的看基本工資。完畢。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十五條集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

謝謝邀答！實(shí)際上，現(xiàn)行法律并沒有明確實(shí)習(xí)生的工資標(biāo)準(zhǔn)，只是提到實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位要適當(dāng)給予一定的勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)實(shí)生活中，有的實(shí)習(xí)單位甚至不給實(shí)習(xí)生報(bào)酬，也引起很多實(shí)習(xí)生的不滿，自己同樣也付出了勞動(dòng)，為什么不能獲得工資或勞動(dòng)報(bào)酬呢？實(shí)習(xí)單位應(yīng)給多少呢？

一、實(shí)習(xí)的雙方不具有勞動(dòng)關(guān)系。

實(shí)習(xí)，是指學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與實(shí)踐工作的過程，其針對(duì)的是在校學(xué)生，是學(xué)校根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)及教學(xué)目標(biāo)，制定社會(huì)實(shí)踐計(jì)劃，組織在校學(xué)生到企業(yè)或者用人單位實(shí)習(xí)。這種實(shí)習(xí)本身的目的在于接觸社會(huì)，實(shí)踐自己在書本上學(xué)到的理論知識(shí)，而不是專業(yè)訓(xùn)練，其根本目的在于教學(xué)。實(shí)習(xí)的大學(xué)生與學(xué)校有著高等教育的關(guān)系，大學(xué)生的檔案等個(gè)人履歷文件也放在學(xué)校，單位根本無法與實(shí)習(xí)大學(xué)生建立勞動(dòng)關(guān)系。

二、實(shí)習(xí)生不能享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保障。

具有勞動(dòng)關(guān)系的雙方是由勞動(dòng)法調(diào)整的。勞動(dòng)法所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。這是用人單位的法定義務(wù)。而實(shí)習(xí)生個(gè)單位不具有隸屬關(guān)系，實(shí)習(xí)生在實(shí)際工作中是相對(duì)獨(dú)立的。雙方主要受民法調(diào)整，主要遵從當(dāng)事人意思自治，幾乎沒有最低保障的限制，報(bào)酬多少是要經(jīng)過雙方協(xié)商的。

三、實(shí)習(xí)單位應(yīng)合理支付一定報(bào)酬。

所說實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)的目的是提高對(duì)生產(chǎn)和生活的應(yīng)變能力，彌補(bǔ)課堂教學(xué)的不足。但畢竟實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)單位盡心盡力工作，也付出了很多心血和勞動(dòng)，獲得一份收獲當(dāng)然也是合情合理的。同時(shí)，國家有關(guān)部門和地方對(duì)此也有規(guī)定，《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理辦法》中第八條規(guī)定，實(shí)習(xí)單位應(yīng)向?qū)嵙?xí)學(xué)生支付合理的實(shí)習(xí)報(bào)酬。學(xué)校和實(shí)習(xí)單位不得扣發(fā)或拖欠學(xué)生的實(shí)習(xí)報(bào)酬。當(dāng)然這雖然是原則性的規(guī)定，而且各地標(biāo)準(zhǔn)不一，但畢竟還是有可以遵循依據(jù)的。

可見，作為一個(gè)還在校門的學(xué)生來說，為了能提前認(rèn)識(shí)到社會(huì)，踏入實(shí)習(xí)的大門，見識(shí)到豐富多彩的生活，無疑是一種促進(jìn)和提高，是多少金錢都難以買到的，又何必為了短期的實(shí)習(xí)工資去計(jì)較生氣呢。當(dāng)然作為實(shí)習(xí)單位也不應(yīng)吝于刻扣實(shí)習(xí)生的心血報(bào)酬，何況他們還是社會(huì)和單位建設(shè)發(fā)展的脊梁呢！更何況優(yōu)待員工還能為單位積累良好的品牌、口碑和聲譽(yù)，促進(jìn)單位的發(fā)展呢！您認(rèn)為呢？

希望對(duì)您有所幫助，請(qǐng)關(guān)注“法律門里門外”

您好，這個(gè)需要看公司當(dāng)初是如何和你談的。

首先，我們要先了解一下幾點(diǎn)。

一、試用期工資不得低于合同約定工資的80%。也就是說，如果公司給你定的工資是5000元，那么試用期工資不能低于4000元。那是不是意味著轉(zhuǎn)正一定要加工資呢？當(dāng)然不是。

二、上面這一條的規(guī)定只是對(duì)試用期工資做了一個(gè)法律上的約束，是相當(dāng)于合同約定工資而言，但不代表試用期工資一定就要比轉(zhuǎn)正工資低。比如說公司和你在勞動(dòng)合同上約定的工資就是5000元，不管試用期還是轉(zhuǎn)正，都是5000元，這樣也是符合法律的。

基于以上的解釋，那么轉(zhuǎn)正工資加200-500元是否合理？

一、如果公司實(shí)行的試用期工資為合同約定工資的80%，那么按照試用期加200-500來算，你的合同約定工資最低應(yīng)該是1000-2500元，試用期工資最低在800-2000元，那么你的合同約定工資只要高于這個(gè)數(shù)就合法。您的工資是4600元，那公司做法就是合法的。

從常理角度分析，應(yīng)該您不屬于這種情況。

二、如果試用期工資和合同約定工資一致，都是4600元，那么你們公司為了留住你，所以說轉(zhuǎn)正后答應(yīng)給你加200-500元，這種情況屬于公司的加薪行為，不屬于試用期與轉(zhuǎn)正工資之間的關(guān)系。所以這種情況，你們公司是合法的，至于覺得加的太少不合理，那不是法律受理范圍了。

以上回答，希望可以幫到您！

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