對于這個問題，我覺得很正常，疫情過后，企業的管理職能一定要有所打破才能重生。公司不是滋生混日子的溫室，而是導演戰狼之師的訓練陣地。

你的心態一定要及時的調整過來，公司為了保全，生存下去，減員增效，一個人當成兩個人用都有可能，只要是企業能夠活下去都有希望，如果狠不下去手腕，興許你們都不復存在了！這點兒包容之心必須要有！

通過調崗來優化，那你就要重新為自己做規劃，適應新的挑戰，盡量不要在第一輪就會被淘汰出庫。

除此之外，你更要提早洞察公司新的職場優勢，把自己當做一個新的籌碼，填進去，讓自己的價值最大化，即使還有很多問題搞不懂也不要緊，只要你有態度，有一顆拼搏學習之心就行，公司最看重的就是能量值！

#我要上頭條# #職場達人說#

單位不能強制性調動職工崗位。理由有三：

一，強制性變崗，會使管理亂陣，職員抵觸情緒增加；

二，強制性調崗，造成“熟”者不續，“生”者難從(生熟是指業務熟練或生疏)；

三，強制性輪崗，容易發生差錯、事故。

用人方應信守勞動合同，不應碰便調換職員崗位，即使有必要輪崗，也得經雙方協商。

如果單位某領導出于刁難、報復職工而故意調崗，是搬起石頭砸自己的腳！

　　勞動法對于單位強制調工作部門有規定　　根據《勞動合同法》規定，勞動合同約定好的崗位，一方是不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。　　根據《中華人民共和國勞動合同法》規定　　第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。　　第十七條　勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點；　　第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。　　第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎么做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然后才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。

知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎么操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。

掌握用人單位故意調崗的關鍵點

員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。

1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。

2. 調崗是否有正式的審批程序。如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那么這樣的調崗也是不合法的。調崗的審批流程里面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字也是不合法的。調崗也要有相應的調崗書面通知，里面必須載明崗位及相應的薪資待遇。

3. 調崗后是否有對勞動合同進行變更。任何調崗實質上都是對勞動合同約定的相關崗位、工作職責以及薪資待遇進行變更的行為，所以一旦調崗成功，那么用人單位必須及時和員工變更勞動合同相關的內容，以便調崗的程序符合法律規定。如果公司調崗后沒有進行合同變更，也是不合法的。

因此，員工面對用人單位故意調崗，必須明白上述幾個調崗的關鍵點，只有掌握了這些，接下來才知道怎么應對。

員工如何應對用人單位的故意調崗行為？

很明顯，既然是用人單位故意調崗，那么員工肯定不會答應的，肯定對調崗一事心里不滿意。那么該怎么做呢？我覺得員工應該按照如下的步驟來應對用人單位的故意調崗。

1. 明確表明自己不同意調崗的立場。用人單位故意調崗，肯定會把員工調到不好的崗位上去，這對員工本來就很不利，更不符合員工的職業發展，所以對于自己不喜歡、不擅長的其他崗位，員工有權拒絕。

2. 調崗審批文件上不簽字，不去新崗位報到。如果用人單位直接拿調崗審批表、調崗通知要求員工簽字確認，那么一定一定要拒絕，堅決不能簽字。如果沒有簽字環節，直接讓員工去調崗后的崗位報到，員工也不能去。

3. 收集用人單位出具的調崗書面通知。如果用人單位強行調崗且沒有出具任何書面的通知，那么員工一定要用人單位出具相應的調崗通知，這個是用來維權的必要證據。還有就是如果員工不同意調崗，用人單位以員工不服從分配與管理為由解除勞動合同，那么必須要求用個人單位出具解除勞動合同的書面證明，這也是維權要用的。

4. 堅決不要主動辭職，必要情況下可選擇被迫提出解除勞動合同。員工面對用人單位的故意調崗行為，千萬不要因為不滿意崗位而主動辭職，這正中用人單位的下懷。當員工遇到用人單位強行調崗，逼迫勞動的做法，員工掌握證據后可以被迫提出解除勞動合同。

5. 有關調崗的證據收集齊后，員工可直接到勞動局申請勞動仲裁。員工提出仲裁申請書，可要求用人單位恢復原崗位工作。如果原崗位已經無法恢復了（比如撤銷了，或者被別人頂替了），那么就要求用人單位支付經濟補償或者賠償金。

以上就是用人單位故意調崗，員工應該知道和掌握的應對之法，希望對需要的人有所幫助。大家如果有什么更好的建議或實踐經歷，都可以交流探討。