弄來弄去還不是先裁勞務(wù)派遣的！再裁沒有背景的！

最無德無能的領(lǐng)導(dǎo)只會減員增效。靠減員來增加效益本身就是流氓行為。效益不好首先應(yīng)該是你們領(lǐng)導(dǎo)減少。少一個領(lǐng)導(dǎo)抵幾個職工的工資。大領(lǐng)導(dǎo)更多。而且黨員干部要起模范帶頭作用。

國企合并

方法一，

員工也跟著合并

方法二，由原單位先行處理

方法三，由新單位根據(jù)業(yè)務(wù)處理

當(dāng)時不會過后肯定會的，不下崗工人怎么提高勞動效率，新的單位怎么管理，繼續(xù)虧損誰去兼并一個包袱，通化鋼廠因為這個原因不是與建龍派去的總經(jīng)理陳默默發(fā)生了激烈沖突了嗎，后來首鋼兼并了，過了一年還是裁員了。

國企合并重組對員工總體來說影響不大，所出臺的政策都是嚴(yán)格按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，員工基本都能接受，只是有的員工個人的工作關(guān)系和工作崗位將發(fā)生相應(yīng)變化。

首先，要明確一個概念，那就是現(xiàn)在并不存在所謂的終身制員工，以前在日本有這種說法，但是現(xiàn)在已經(jīng)逐步在取消了，國內(nèi)的終身制員工無非是簽訂了無固定期限的勞動合同，但是簽了這個合同并非就是終身制員工了，只是三種勞動合同中的一種形式而已；

其次，無固定期限的員工也不是不能夠裁，如果企業(yè)確實遇到了生存的困境，那么裁員降本增效是必然的選擇，但是對于裁這些簽了無固定期限合同的員工，是有講究的，并能隨便讓公司動刀子。比如，一般簽了無固定期限勞動合同的員工工齡都比較長，如果離退休年齡已不滿5年，那么根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，原則上是不能裁員的，否則是要按照雙倍賠償，也就是2N*M+1（N為工作年限，M為裁員前12個月職工的月平均工資），如果沒有達(dá)到退休年齡差額這個條件，那么若公司無正當(dāng)?shù)睦碛?，違法裁員的話，按照規(guī)定，也是要按照上述標(biāo)準(zhǔn)賠的。

最后，剛剛說到的是理論上的，在實際操作中有各種潛規(guī)則，員工是很難拿到2N+1的賠償?shù)?，一般有三種情況下可以拿到，一是你所在的公司很有名氣，即使裁員也要保留自己的面子，這種情況下，公司會考慮到社會影響，有可能會按照這種方式來賠付，不管是不是觸發(fā)了退休差額年限或者是違法解除的條件；而是你的公司被財大氣粗的公司給收購了，這種情況下一般在短時間內(nèi)會很有錢，而且新的母公司為追求平穩(wěn)過度，一般在裁員這方面還是比較大度的；三是你在非常正規(guī)的企業(yè)，比如國企、港資、外企獨資企業(yè)，這樣的企業(yè)財力雄厚，裁員屬于戰(zhàn)略性調(diào)整，都備著資金來處理這樣的問題，而且他們也是《勞動合同法》監(jiān)管最嚴(yán)的企業(yè)，所以他們一般也不會吝嗇。

以我去年處理的實際案例為例，簡單分析一下一般民營企業(yè)的策略：

之前我們公司因為產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，原有的一條生產(chǎn)線轉(zhuǎn)了一部分人到新的生產(chǎn)線后，人數(shù)多了，需要進(jìn)行裁員，共計劃裁掉26名工人，公司采取的措施主要有兩個：一是安排他們做轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)入另外一個車間上班，但是另外一個車間并不能消化掉這么多人，而且工作環(huán)境要差很多；二是保留原來的崗位，但是工作地點是公司在湖南的分公司。

公司給出的選擇無非是想逼著員工自己辭職，員工也明白這些，在幾番拉鋸之后，有三名年齡比較輕，工齡也比較短的辭職走人了，但是剩下的人，超過10年工齡且已滿55歲的職工有4人，超過5年工齡的有十多個，所以他們拒絕公司的安排，而是要求公司按照正常裁員程序給他們補償，公司不愿意妥協(xié)，各種書面文書、各種催促上崗的函件，最終在公司工會和法務(wù)部門的主持下，公司開始和員工展開談判。

大部分員工的訴求是N+1的賠償就行了，而超過10年工齡的老員工堅持要求按照2N+1的標(biāo)準(zhǔn)賠付，估計他們在談判前是找律師咨詢過了，所以態(tài)度一直很強硬，第一次談判無果而終，公司繼續(xù)以書面的形式通知員工參加培訓(xùn)或者盡快上崗，并規(guī)定了時限，超過時限就定義為員工曠工，凡此種種，員工也被逼的很無奈，拖了一個星期后，員工要求進(jìn)行第二次談判，這次員工有所妥協(xié)，不再強求2N+1，但是要求公司多補償一個月的工資，并且在計算前12個月平均工資是要將其中停產(chǎn)兩個月的工資摳除，同時給他們辦理失業(yè)保險。

公司在確定M這件事兒上堅決不讓步，因為人資初步估算后，如果摳除停產(chǎn)兩個月的工資，公司預(yù)計要多支付賠償金16萬，這是領(lǐng)導(dǎo)層不希望看到的。最終，第二次談判再次流產(chǎn)，不過公司的態(tài)度更加強硬，并放出風(fēng)去，準(zhǔn)備直接以曠工為由集體開除，并做好了對簿公堂的準(zhǔn)備。而員工在僵持了一個多月后，再次妥協(xié)，畢竟很多人還要繼續(xù)找工作，還要養(yǎng)家糊口，他們耗不起，有幾個不愿妥協(xié)的就退出了集體談判。

第三次談判比較順利，除了6人沒有參加，其他20人都接受了公司的賠償方案，N*M+2，其中M是按照法律規(guī)定的前12個月的平均工資，包括停產(chǎn)兩個月也計算在內(nèi)，為了誘導(dǎo)剩余的6人接受這些條件，公司經(jīng)過一番權(quán)衡后，決定多給這些員工一個月的工資補償，以顯示公司對他們辛勤工作的感謝，不過這多出的一個月工資，并不是按照前12個月的平均工資算的，而是直接以最低工資標(biāo)準(zhǔn)來算的。

剩余的6人因為不同意公司的方案，最終走到了仲裁程序，不過仲裁委還是習(xí)慣性的希望走調(diào)解程序，在仲裁委的主持下，那6名員工最后還是接受了原先的方案，既沒有多，也沒有少，但是卻浪費了他們近2個月的時間。

綜上，如果自己耗得起，也愿意為了個人的利益據(jù)理力爭，在確實應(yīng)該得到2N+1而沒有得到時，完全可以跟公司談判，甚至以法律的手段來維護(hù)自己的利益；如果自己沒有達(dá)到必須按照2N+1的標(biāo)準(zhǔn)賠償?shù)脑?，建議就不要死磕了，站不住腳不說，還要面對公司的各種惡心手段，不值當(dāng)。

個人建議，僅供參考。