【問題分析】

從問題描述看，不是你主動辭職的，而是公司主動協商解除勞動合同的。

現在的主要問題是，公司與你協商解除勞動合同的主要原因是什么？而不是糾結于如何避免吃虧。

就算公司給了你足夠的賠償，又能有幾個錢呢，就像是一條魚，只能解一時之饑。

如果找到公司解聘的原因，及時去彌補自己的不足，使自己有個進步升級，你的收益可不止這一點點賠償吧。

授人以漁，還是授人以魚。那么現在的問題是，你想要魚還是要漁。

【草長之音】

當然，有時魚和熊掌是可以兼得的。這事兒就可以做到。

1、找到公司主管領導，問清楚你真正的原因。態度要誠懇，虛心請教。

最主要的問題一個問題就是，如果我**方面做好了，你愿意再給我一次機會嗎？

當然這不是說你還要回來，這是問領導一個態度，測試他說原因是不是真正的原因。

找到不足，及時彌補，才能發展更好的自己。

2、關于離職的賠償，有兩個依據，跟公司簽訂的勞動合同勞動法。

在找公司談判前，做好功課，把相關內容都整理好，具體到條款章節，這樣你的要求就可以有理有據。

公司看到你做了認真的準備，就知道你的態度和能力了，一般也不會為了一點小錢而跟員工糾纏到底。

如果沒有違反公司規定，說明勞動者沒有符合我國《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位不可以單方解除與勞動者之間的勞動合同。公司擅自解除勞動合同，該公司已違反我國《勞動合同法》，勞動者可以向用人單位所在地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，依法維護其個人合法權益。

以例示法：小張是某食品加工廠的包裝工，入廠時與廠簽訂了《勞動合同》，合同期限為三年。在工作的第二年的時候因工作原因與包裝車間主任發生矛盾，車間主任以小張不服管理為由上報工廠管理層要求解聘小張。當月，工廠管理層向小張送達《解除勞動合同書》，單方解除了與小張的勞動合同關系。

小張不服，依法向地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，以某食品加工廠違法開除為由，要求某食品加工廠支付其賠償金（經濟補償金的二倍）。某食品加工廠答辯為：其單方解除與小張的勞動合同關系符合我國《勞動合同法》第39條之規定，屬于合法解除。經過庭審，仲裁庭認定本案焦點為：該食品工廠單方解除與小張的勞動合同關系是否合法；根據舉證規則：誰舉張誰舉證，該食品加工廠具有向仲裁庭舉示小張具有我國《勞動合同法》第39條之規定情形的相關證據，但該公司沒有舉示，因此該公司承擔舉證不能的責任，小張因此勝訴。

朱律師建議：用工單位依法可以單方解除與勞動者的勞動合同關系的情形規定在我國《勞動合同法》第39條，勞動者具有該條規定情形的用工單位可以單方解除與之的勞動合同關系，反之，則不能單方解除。如用工單位在不具備單方解除條件仍強行單方與勞動者解除勞動合同關系的，用人單位應依法向勞動者支付賠償金。

謝邀！

根據問題中所敘述的情況，是個人因無法接受公司的制度變動想要離職。

員工因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金，但也有例外，但必須達到“被迫辭職”的程度。

辭職時想要獲得經濟補償，執行《勞動合同法》第三十八條的規定。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的）

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據問題中的描述，咱們來逐條分析。

一、“公司一直以深圳最低工資為我繳納社保和公積金?！?/span>

這條違反了“《勞動合同法》第三十八條（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；” 的規定。

勞動法規定的五項保險，用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失。

，勞動部《關于規范社會保險繳費基數有關問題的通知》（勞社險中心函〔2006〕60號）對社保繳費基數做了明確的規定，“凡是國家統計局有關文件沒有明確規定不作為工資收入統計的項目，均應作為社會保險繳費基數?！痹谝欢〞r期內直接支付給職工的勞動報酬總額，是由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。獎金、加班工資、津貼、補貼均應計入繳費基數。

《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。

《中華人民共和國社會保險法》第八十六條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款?！?/p>

根據實施《中華人民共和國社會保險法》第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理?！?/p>

職員如果對公司確定的養老及公積金繳費基數有異議的，應先向用人單位提出，用人單位拒絕改正的可以向當地社保行政部門反映要求處理。

最后總結，問題中提出的這一條，很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司補足個人社保金額，自己提出辭職后無法要求公司按照N+1進行經濟補償。

二、“公司實行6天制，周六算正常上班，沒有加班費，如果一月沒有上滿26天還要扣工資，周日經常加班，但只有100元一天。”

我國現行的有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。問題中員工情況應該是“標準工時制”。

根據《勞動法》第三十六條“國務院關于職工工作時間的規定”第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。并且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：

1.用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；

2.因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；

3.特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；

4.每月延長工作時間不得超過36小時。

公司六天制沒有加班費，加班一天100元工資，是違法的。

總結，問題中提出的這一條，也很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司按照規定補足加班費用，自己提出辭職后無法要求公司按照N+1進行經濟補償。

三、“公司規定每月30日發放工資算拖欠工資嗎，并且還經常拖到第三月的幾號才發?！?/span>

公司規定每月30日發放工資不算拖欠工資，每月支付一次工資即可。經常拖到第三月的月初發放是違法的。

違反了《工資支付暫行條例》：第7條明確表示：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

也違反了《勞動合同法》第三十八條“(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;”的規定。拖一天或少付一毛，也算是未及時足額支付勞動報酬。

總結，這個也難達到“被迫辭職”的程度，如果申請勞動仲裁，很可能只是警告公司如期發放工資。

四、“公司新的績效如果實施，沒有經過大家同意，算是克扣工資嗎？”

公司可以對薪金制度進行變更，只要勞動者在同樣的勞動量下得到的工資不減少就不違法，并沒有相關的法律法規要求績效工資必須有罰有獎。

如果公司的績效管理制度沒有在公司內部公示就執行，屬于違規但不違法，如果績效管理制度在實際實施中，出現扣發績效后的工資低于當地最低工資水平的屬于違法行為，如果績效考核管理制度實施中，出現扣發績效工資沒有提前告知績效未達標的原因，沒有需要績效改進計劃，也沒有被扣發績效工資員工的簽字確認，公司也無權直接扣除績效工資。

綜上所述，如果題主公司只是有以上幾點不合規不合法情況的話，題主是沒能達到“被迫辭職”的條件，如果提出辭職，只能得到社保、加班費等部分的經濟賠償。

一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規章制度內容要合法，不能違反法律規定。

其次，單位的規章制度是否經過合法的程序制定，是否經過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規章制度的建立需要符合法律規定，且需要將規章制度的內容告知勞動者，該問題的舉證責任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規章制度，并且達到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經濟補償金。