如果是試用期員工，口頭通知單位離職消息，那么是可以離職的。如果正式員工口頭辭職，沒有書面通知單位，經單位和員工協商一致，也是可以辦理辭職手續離職。如果員工和單位沒有協商一致，那么口頭辭職為無效的。

勞動者口頭辭職，可以算作辭職，但是如果以后發生勞動爭議以后，用人單位是很被動的，用人單位最好要求勞動者寫一份書面的辭職書，這樣對于用人單位和勞動者來說，都有一定的保障。 　　《中華人民共和國了合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 　　一、個人提出離職分三種情況： 　　1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等； 　　2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。 　　3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。 　　二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決； 　　三、相關法律依據： 　　《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　(二)未及時足額支付勞動報酬的； 　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； 　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； 　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； 　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； 　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。 　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 　　第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 　　

根據相關原則，員工離職必須有書面離職申請，口頭離職的話，應該是可以不算數的，如果沒有過試用期可以在三天之內也需要書面離職申請。

如果不需要工資自動離職的話，以工資為代價，這樣是沒有爭議的，但是正式辭職必須有書面辭職申請。很多事情并不是只是說一聲就能解決問題，只要是一家誠信的公司，那么員工離職就必須有離職申請。

如果員工不寫辭職單主動離職，給老板打了聲招呼，其實老板同意了，雙方不形成合同效益。同時也違反相關原則。

所以就算公司沒有這個制度，我們該寫的辭職申請還是要寫，當然如果你離職的時候，老板把所有的工資都結算給你，沒有寫離職申請，我得到了我該得到的東西的話，這個也是沒有問題的，畢竟不是一家大公司。

如果是一家大公司，在沒有辦離職情況下，把工資全部都給你結算清楚的話，如果雙方都沒有意義的話，自動離職的話也是說得過去，但是違反公司原則，后面如果再想要追補償的話，應該是不可能。

就像我們在交接班一樣，凡事有頭有尾，新的重要的口頭交接之后還要以書面交接，就是一種方法出現問題。

不算員工自己已經辭職，但是算員工自己主動向用人單位口頭提出了辭職意見，員工最終是否決定辭職得由書面材料來決定。

口頭辭職不能算正規辭職因為你沒有寫離職報告如果昨天你在口頭辭職時沒有和老板鬧得很難看，是沒事的認真解釋一下，估計就會理解你加油＾0＾~

不想干，當然就不說了（解除勞動關系通知書中絕對不能寫因為個人原因）。如果想干，就繼續上班，不動聲色。單位辭退你，讓單位辭退去。自己別寫辭職申請，也別承認自己曾經口頭辭職過。單位要辭職，讓單位辭去。單位對解雇，負有說明義務和舉證責任。說明和舉證不了，承擔違法解除的法律責任，支付經濟賠償金。 至于你的工作年限，只要你能證明入職時間，這個應當不是問題。至于單位找證人，讓他找去。孤立的證據，沒有其他證據佐證，很難被法庭采信。 但是你現在必須要小心，不能有違反單位規章制度的行為，不能因為自己主觀過錯，被單位抓住把柄，你就被動了。重點關注下勞動合同法第三十九條，給自己一個警醒。

根據題主陳述，先前書面申請辭職未退出崗位，仍然堅持工作，在此工作期間又口頭申請不再辭職，單位也同意了，說明你之前的書面辭職申請已經被你后面的口頭申請變更了。在法律上你的口頭變更有效，之前的書面辭職無效了，你不算辭職。

但是，口頭變更說明申請不利于證據保留，一旦單位反悔不認可，隨意拿出你之前的書面辭職申請讓你走人，你是不是很無奈呢！

建議題主，當你口頭變更了書面申請時一定學會留存證據，比如與負責人電話錄音錄像，與負責人微信聊天記錄等等，這種取證方式很重要，可以讓你日后維權有理有據。

勞動合同法規定，勞動者想提前解除勞動合同的，必須提前一個月書面通知用人單位，到期后就算單位不同意也可以自動走人，而且單位不得克扣工資。你做飯了嗎？加油！

口頭約定只是當時有效事后難以追究責任，我覺得還是要有書面的合同這樣比較真實，事后也好追究責任追究補償，書面上的東西有的就是具備法律效應的，只是口頭上面的這些東西，因為當時過去了，事后讓你拿出這個扣頭證明很難的除非說你有錄音有錄音都不一定有效，所以說這個東西涉及到法律的懲是我覺得能夠放下的盡量放下，能夠民事調節的盡量不撥打110。