首先要看公司入職時候是否有簽訂試用期考核協議或者公司制度是否有明確該崗位試用期符合錄用條件。如果不能證明試用期不符合錄用條件辭退則需要支付賠償金。

其次公司是如何與你確定辭退的，是口頭通知還是發出辭退協議。如果是口頭協議，你仍然可以繼續上班，直到公司發出蓋公章的辭退通知書為止。

第三收到公司的辭退協議后，帶勞動合同，工資證明等材料去仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違規解除的補償金一個月工資！

第四公司是在試用期時候說辭退還是已經過了試用期時間的時候辭退的。因為現實中很多公司都是過了試用期時間辭退的，雖然公司沒有給予轉正但是在法律上時間是已經過了試用期了，只要時間過了不管公司轉正與否法律上都默認為轉正。因此這時候辭退就不能用不符合錄用條件辭退！

以上是個人的建議希望對你有幫助，歡迎評論指導！

調節勞動關系的法律，一般是《勞動法》，《勞動合同法》，《勞動合同法》還有具體實施條例可以操作。

依據《勞動合同法實施條例》，用人單位可以解除勞動關系的情形有這么幾項：

第一，用人單位和勞動者協商一致；

第二，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。必須有嚴格的證明材料。

第三，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。一張制度必須是經合法程序，制定的有效規章制度。

第四，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。給用人單位造成損害，確實也不可以。

第五，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。國家不允許存在多重勞動關系，一般只能建立一份勞動關系，其他的屬于勞務關系。

第六，勞動者以欺詐脅迫手段或者乘人之危使用，單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。

第七，勞動者被依法追究刑事責任。值得注意的是刑事責任是指觸犯了刑法，觸犯《治安管理處罰條例》等行政法規可不屬于刑事責任。

第八，勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作。

雖然勞動者患病挺可憐，但是國家有三個月到24個月的醫療期，醫療期內不得解除勞動關系，但是過了醫療期仍不能從事工作的，可以解除。醫療期內，發放病假工資待遇，按規定繳納社會保險。

如果解除勞動關系是職工失去了勞動能力，應當給予6個月本人工資的一次性醫療補助費。重癥加付50%，絕癥加付100%。

第九，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是入職之后，時間長了，職工由于年齡增大或者其他原因產生的變化。

第十，勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容，達成協議的。這個主要是工廠搬遷之類的特殊情況，原先職工都是在工廠周圍居住的居民，上班方便。

如果用人單位搬遷了，不能說擅自變更勞動合同的履行地點，讓工人覺得不好上班就主動辭職，這樣可以省下經濟補償金等待遇。

實際上，擅自變更勞動合同履行地點是無效的。用人單位不能變更勞動合同履行地點，而工廠又要必須搬遷，客觀情況發生重大變化，那么只能由單位來解除勞動者并支付相應的經濟補償待遇。

第十一，用人單位依據企業破產法，規定進行重整的。企業要破產了，當然可以解除勞動合同。如果不解除勞動合同，就要給職工發放待崗工資。拖欠職工的工資、醫療費、經濟補償金等待遇要按企業破產法的有關清償順序，優先清償。

第十二，企業發生嚴重經營困難的。因生產經營困難裁員是可以的，不過一般需要提前30天向勞動部門報備。在勞動部門的指導下，依法有序的解除勞動合同，并按照規定支付經濟補償金。

第十三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的。這就是很多人擔心的，大面積使用機器人以后，會淘汰很多工人。雖然，機器人保障和機器人操作也會創造新的崗位，但總而言之還是會裁減人員。一樣需要支付經濟補償金。

第十四，其他因勞動合同訂立時，所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。主要前提還是勞動合同無法履行。

這就是我們用人單位可以依據《勞動合同法》，解除勞動合同的14項情形。

如果用人單位解除勞動者不屬于這14項情形范圍之內，那么恭喜勞動者，用人單位應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

這就是國家對不依法遵守勞動合同的用人單位的懲罰。

用人單位不執行，那么我們應當向勞動監察部門投訴維權。只要我們大家都來努力維護自己的權益，社會的維權意識才會得到普遍提高。

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試用期解除勞動合同，工資不發，合不合法，答案是肯定否定的。

只要勞動者付出了勞動，用人單位就需支付勞動報酬，不管是臨時工還是未轉正的員工，用人單位不支付報酬，就是違反《勞動法》第三十八條第二款規定“未及時足額支付勞動報酬”。

如果出現用人單位未支付報酬的情況，不一定要勞動仲裁，可以和用人單位了解情況，了解為什么不支付報酬的原因，很多用人單位一入職就購買社保和公積金，勞動者只做兩三天，可能出現工資不足以抵扣個人承擔部分社保與公積金，這種情況不發工資是可以的。

如果不是上述情況，那么可以以以下方式要回自己應得的勞動報酬：

首先，與用人單位協商，如果能協商一致，就不用去走法律程序，這種方式是最優方式；

其次，如果協商雙方無法達成一致，勞動者可以向勞動監察大隊或勞動仲裁委員會申請調解；
然后，如果調解不成的，可申請仲裁，這樣還可以以用人單位未及時足額支付勞動報酬為理由，要求支付用人單位支付經濟補償金，經濟補償金的標準按《勞動合同法》第四十七條標準執行。這樣申請仲裁基本是勞動者必勝的，
最后，如果用人單位不執行勞動仲裁的判決，勞動者可以向有管轄權的人民法院申請支付令。

因為勞動仲裁作為勞動爭議處理的重要環節（未進行勞動仲裁的勞動爭議案子，人民法院一般不受理），所以在準備仲裁之前一定要保存好相關證據，例如勞動合同、工資確認單、公司錄用的offer等等，而且要有明確并合理的訴求，勞動仲裁的也是有時限的，即一年內，起算時間為勞動者知道或應當知道自己的合法權益受到侵害之日開始的一年內（這里不考慮時效中止的情形）。希望以上答案，對您有所幫助。

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總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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