勞動者如果沒有和企業(yè)簽定《勞動合同》，如果發(fā)生工傷案件，勞動保障部門會要求勞動者出具和用人單位有勞動關(guān)系的證明或者材料。如果用人單位合作還好，如果用人單位不合作，無法證明和用人單位的勞動關(guān)系，就無法做工傷鑒定。申請勞動仲裁，或者向法院起訴都會存在巨大的分歧，也有可能提供不出有效證明而仲裁失敗。那么我們在具體的工傷案件中如何確定勞動關(guān)系？

一、工傷案件中確立勞動關(guān)系的流程都有哪些？

1、我們首先應(yīng)該向勞動仲裁部門申訴。如果用人單位沒有與你簽定勞動合同，即違反了勞動合同法。發(fā)生工傷意外，用人單位應(yīng)該負(fù)有賠償責(zé)任。而勞動仲裁部門專門負(fù)責(zé)處理用人單位與勞動者的各種糾紛。而此事件所提及的“工傷案件中如何確立勞動關(guān)系？”正是由勞動仲裁部門負(fù)責(zé)的。

2、勞動仲裁部門應(yīng)該會首先找到用人單位與勞動者，提出和解建議。如果勞動仲裁部門不能證明勞動者與用人單位的勞動關(guān)系，或者勞動者對勞動仲裁部門的處理結(jié)果不滿意，或者不認(rèn)同，可以向法院提起訴訟。勞動仲裁是走法院起訴的前置和必經(jīng)程序。如果不經(jīng)勞動仲裁部門調(diào)解或調(diào)查，法院可能不會受理此類案件。

二、工傷案件中，我們自己能夠提供哪些材料證明與用人單位的勞動關(guān)系？

1、培訓(xùn)記錄，或培訓(xùn)發(fā)的證書。在企業(yè)工作中，參加各種學(xué)習(xí)或者考試，獲得的證書和培訓(xùn)記錄有利于確定與用人單位的勞動關(guān)系。

2、用人單位給勞動者發(fā)的工作證，工作服都可以當(dāng)作參考。

3、如果貸款買過樓，應(yīng)該有蓋有公司公章的薪資證明材料，也可以證明和用人單位的勞動關(guān)系，這個到銀行一查便知。

4、工資發(fā)放記錄。如工資條，企業(yè)財務(wù)人員微信轉(zhuǎn)賬記錄都可以用作證明。

三、工傷案件中，勞動關(guān)系的確立分歧點都在哪？

1、用人單位可能會辯解說，與勞動者是勞務(wù)關(guān)系，并不是勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系受勞動合同法和勞動法保護(hù)，用人單位與勞動者是隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者在工作期間的，保險、醫(yī)療、工傷、休假、工資都負(fù)有法定責(zé)任。而勞務(wù)關(guān)系則區(qū)別很大，勞務(wù)關(guān)系一般指雙方約定，由甲方向乙方提供勞動，而乙方負(fù)責(zé)給甲方報酬。雙方都是自然人也可以簽定勞務(wù)合同，勞務(wù)關(guān)系不受勞動法保護(hù)，只受合同法約束。如果用人單位與勞動者被證明是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，與用人單位就沒有賠償?shù)呢?zé)任了。

2、勞動監(jiān)察部門調(diào)查的深度及相關(guān)材料。

有的勞動者對勞動監(jiān)察部門對工傷案件中勞動關(guān)系確立的調(diào)查存在懷疑。就需要監(jiān)察部門提供相關(guān)的筆錄或調(diào)查報告，勞動者是有權(quán)利要求查閱相關(guān)的調(diào)查資料的，也可以提供相關(guān)的證據(jù)給勞動監(jiān)察部門，有助于勞動監(jiān)察部門快速確立勞動者與用人單位的勞動關(guān)系。

四、工傷案件中勞動者與用人單位的勞動關(guān)系其實并不難確認(rèn)。

• 但是各種程序繁雜而漫長，對勞動者來說是很大的困擾。發(fā)生工傷時，我們需要與用人單位協(xié)商做工傷認(rèn)定，如果用人單位不同意，就只能申請勞動仲裁，勞動仲裁必然要求確立勞動關(guān)系，再進(jìn)行勞動關(guān)系確認(rèn)，得進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，出仲裁結(jié)果，然后調(diào)解，不同意調(diào)解，又開始走訴訟，再進(jìn)行政復(fù)議，有時甚至?xí)粚彾彛怯质锹L的一段難熬的時間。
• 所以有可能的話，如果發(fā)生工傷意外，而我們又與用人單位沒有簽定勞動合同，可以請專門的人員為我們進(jìn)行案件疏理和相關(guān)的流程辦理。比如專業(yè)的律師和事務(wù)所，他們都可以為你提供專業(yè)和必要的法律援助，而且不必你自己費時費力去辦理。當(dāng)然了，費用是一定要花費一些的。

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我是職入青云，職場已經(jīng)步入中年，但頭條還是新人，愿與大家共同進(jìn)步！！

并非所有的工作都不能兼職。《勞動合同法中》第24條有相關(guān)“禁止競業(yè)”的條款。但也僅僅是對“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。”適用。 此外立法沒有對勞動者兼職加以干擾的條文。 《勞動合同法》第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，勞務(wù)合同關(guān)系和勞動合同關(guān)系最大的區(qū)別就是，勞務(wù)合同不適用于勞動合同法的約束，而勞動合同卻適用于勞動合同法的約束。一般情況下是根據(jù)工作時間，來確定屬于勞務(wù)合同還是勞動合同？那么我們通常和企業(yè)單位簽訂的勞動合同，只要是屬于全日的用工形式，那么都應(yīng)該簽訂這種勞動合同，而不應(yīng)該簽訂勞務(wù)合同。

只有是一些臨時用工，或者說是退休返聘人員，那么才能夠以勞務(wù)合同的形式來簽訂，比方說這個用工時間每天是小于4個小時，每周是小于24個小時，那么這種情況下就可以簽訂勞務(wù)合同。或者說自己是退休人員，已經(jīng)享受退休金的待遇，但是又返聘在工作單位，那么也只能夠按照勞務(wù)合同的形式來約束。

實際上勞動合同，并不是說自己是屬于勞務(wù)派遣的方式，就屬于勞務(wù)合同，并不是這樣子，勞務(wù)派遣的用工也是屬于正規(guī)的勞動合同，只不過這樣的勞動合同是跟第三方公司來簽訂的，沒有跟自己所做的工作單位來簽訂，所以說它是以勞務(wù)派遣的方式來全日制用工，但是依然是受勞動合同法的保護(hù)。

感謝閱讀，請加我的關(guān)注。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。是勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

雇傭關(guān)系是指受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付相應(yīng)報酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 雇傭關(guān)系是雇主和受雇人達(dá)成契約的基礎(chǔ)上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。

勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的區(qū)別:

1、關(guān)系主體的范圍不同。勞動關(guān)系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等組織。并且作為勞動關(guān)系主體的勞動者有嚴(yán)格的限制，勞動者必須達(dá)到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關(guān)系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構(gòu)成動關(guān)系。而雇傭關(guān)系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關(guān)系。
2、關(guān)系主體間的地位不同。勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、管理下從事工作。在雇傭關(guān)系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關(guān)系。
3、關(guān)系適用的法律性質(zhì)不同。勞動關(guān)系主要由勞動法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護(hù)的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關(guān)系的勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，包括《民法通則》及《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰Ｆ鋵蛡蜿P(guān)系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當(dāng)事人意思自治，對雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低保障的限制。
4、勞動爭議處理程序不同。勞動關(guān)系主體間發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。
5、勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。根據(jù)《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。由此可知在雇傭關(guān)系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而在勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進(jìn)行賠付。
6、受國家公權(quán)力的干預(yù)程度不同。勞動關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)在許多方面受到國家的干預(yù)，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護(hù)等條款為內(nèi)容。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務(wù)如勞動報酬、勞動時間、勞動內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護(hù)，除非違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預(yù)相對較少。
7、關(guān)系的穩(wěn)定性不同。一般來說，勞動關(guān)系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關(guān)系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內(nèi)部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內(nèi)部各項規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內(nèi)容也并非用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。