我是冬天的牛棚，你這個做老總的要想破 局，先要搞清楚你的技術骨干和銷售團隊為什么會被挖走？然后才是當下如何應對？再次才是如何完善管理，做好今后的防范。

對手所打的低價 格戰略，我認為你這個老企業應該有實力應戰，，你直接降價比拼。

如果你沒有搞明白，以前跟隨你打天下的骨干出走上的原因，你就沒有辦法完全解決被對手挖墻角的問題，有可能會讓你的公司關門倒閉。

一、人員為什么會被挖走，你應該比誰都清楚是什么原因造成這樣的局面。

其實在現代市場化的時代，競爭對手挖人才是很正常不過的事。有了技術人才就能掌握到產品的技術要點；有了銷售團隊就能獲得市場、就能掌握客戶渠道；有了熟練的技術工人，就能提高生產效率。

1、從對手的角度來看，就是為了用較少的成本來快速占領市場、擁有產品技術，形成競爭力，與你直接抗衡。

不要說你的小公司被挖人，就是格力這樣的知名公司也被競爭對手大量的挖人。

從格力實名舉報奧克斯的產品數據造假事件來看，奧克斯就是為了由于減少培養員工所需要時間和成本，能夠擁有先進的技術和更熟練的工人，減少培養員工所需要時間和成本，前前后后從格力挖了超過500名員工。這才是董明珠發怒的原因。

你的對手挖你公司的技術骨干和銷售團隊，也是為了快速掌握產品技術，掌握市場客戶，縮短打開自己市場的時間。

2、從被挖走的技術骨干和銷售團隊身上來看，應該是你的凝聚力不強，錢沒有給到位。

馬云說過：員工離職直接的原因就是：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

你的對手應該是看準了你的的錢沒有給到位。因為，對于骨干員工來說，在哪一個老總手下都是要干，而且是要干出業績才行。

但是同樣是干，干出同樣業績的時候，你的競爭對手給這些骨干的報酬，肯定是比你給得多，而且給得爽。

競爭對手為了實現快速發展的路徑，使用高薪資優待遇這一通用的商業手段，肯定是行之有 效。你能不能與對手抗擊，就看你的應變招數如何，才能破 解困局。

二、快速理清當前的應對措施，直接落實到位，公開與對方叫陣。

原來是你的手下骨干，現在成為你的行業對手，并且公開與你叫板，直接挖你的團隊，我認為你應該從以下5個方面來應戰解圍。

1、提高整體薪資待遇。 當下誰舍得給骨干增加薪資，誰就是王 者。

你給公司的骨干同等與對手的薪資待遇，他們就不會走。因為他們也是念舊的。畢竟工作環境熟悉，不要對人際重新建立。

有句話叫“有奶的便是娘”，可能太直接了，但是這今天生活壓力大的時代，出來混的，說白了就是為了獲得更多的錢，讓自己的勞動價值產生更多的變現。

不但是要漲錢，而且要重用骨干。任命能為你所用的骨干，給予更多的待遇變現，讓他們感覺到自己的價值得到了尊重和體現。

2、全 面評估骨干人員的忠誠度，發現技術骨干和銷售團隊中有異心的，及時邊緣化.

這個工作只能在核心層進行，不能公開，防止產生負面效果。對于忠誠度差的，采取妥善的手法，讓他平靜的離開技術或銷售崗位。

可以明升暗降，待遇不少養起來，讓他有名頭而無實權，讓他掌握不到公司營銷和技術信息，讓他自己走人。實行平穩過度當下的非常時期。

3、尋找離職骨干的違法行為，不留協商余地，直接通過法律程序進行制裁對方。

我原來的公司有個外銷人員，利用公司原來的客戶信息，自己創辦公司，進行競價銷售。公司直接報案，法 院判決當事人違法，賠了上百萬，后來關門。

你也應該由專人進行，尋找對方的違法證據，發現一個起起 訴一個，借法律來打擊對手，影響力更大。

4、不要再當甩手掌柜，自己直接管理技術和銷售，拜訪客戶通報情況獲得認可，穩定市場渠道。

自己的公司自己管。對關鍵部門不要放心任何一個外人，這些部門是你的企業生存的根本，要牢牢的掌控要自己的手中。

當務之急，你自己應該把公司重要的客戶都上門走訪一遍，及時向客戶合作伙伴通報你與對手競爭的情況，取得客戶的認同。

5、調整訂價策略，以不虧損或略虧損為定價標準，直接與對手公開打價 格戰。

對方的優勢是新企業，沒有負擔，準備靠低價吸引客戶。

但你的企業應該有實力，產品有口碑，下調訂價來吸引更多的客戶。

有了以上幾條措施， 一是直接向方亮明你的態度：我不怕任何挑戰。二是迅速穩定性內部骨干和銷售人員的軍心：你們不要有想法，還是跟我干，待遇好談！三是收買客戶站隊：不丟失市場，想辦法爭取客戶。

三、針對目前已經發現的問題，尋找外部專門機構，來及時完善公司的內部管理制度。

從目前來看，公司的防火墻有漏洞。比如：對技術資料的管控；重 點人員的競業防范；公司人員離職流程等方面肯定是不完善的。

接下來就是扎好每一段、每一道關口，提前控制，減少被動。這些內容應該是有專 業性的事。專 業的人做專 業的事。你就花點小錢去請專門機構來幫你，提早堵住管理上的大洞。

總結：

“人無遠慮，必有近憂 ”。做企業在商場，發生低價競爭是正常的事，但出現技術骨干和銷售團隊被人挖走這就是致命的大事。

也就說明你在公司運營中沒有重視掌握相關的動態，對技術骨干和銷售團隊管理出現失控。

現在著手處理越快越好，打擊對方的點得越準越好。花錢試人心，花錢聚人心。規范管理才能讓公司做大做好做強做優，才能做成名企。

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既然走了就沒必要再去向原來老總解釋什么，辭職走了就是對公司的一種不信任，況且還陪養你多年，你有負于老總。既然走了就不要去解釋了，讓老總把這件事忘掉最好。你也安心到新的崗位工作，人生是漫長的，需要經歷各種挫折，有時不要因為一點小事或眼前利益而做出決斷，要從長計議，你的路就有的更遠更好。

一、先解決當下的問題。

主要是工作交接問題。

公司的HR或者管理人員要與離職員工進行協商，合理要求離職員工繼續在職一段時間，給公司充足的時間來招人。

如果招的到人，就讓新入職的同事和離職員工進行工作交接。

如果招不到人，就讓離職員工把工作交接給相關崗位的同事，等招到人后再把工作交接給新人去做。

二、擺平心態，和氣生財。

首先應當認識到，員工跳槽是很正常的一件事兒，員工都賴在工作崗位上從來不想跳槽的問題，這個公司反而可能是存在問題的。

有的公司的HR或者高管，心態非常的神奇，會遷怒于跳槽的員工，覺得他背叛了公司背叛的團隊，就是罪該萬死。

然而遷怒于跳槽員工有什么用呢？除了讓跳槽的員工不高興、不配合交接工作，除了讓現有的其他員工看到管理層丑惡的嘴臉，除了能無力的發泄內心的憤怒與焦慮，一無所獲嘛。

反過來，如果善待跳槽員工，起碼人家會很配合交接工作，現有的員工都覺得老板很大氣，等跳槽員工去了競爭對手那里，還能通過其他員工了解跳槽者的工作狀態和競爭對手的內部消息，對公司的發展是有好處的。

三、反思公司和團隊的問題。

如果有人要離開，必定不會是一方的問題，畢竟一個巴掌拍不響嘛。

平時大家都一門心思撲在業務上，突然團隊中有人跳槽了，也正好讓大家都清醒下頭腦，認清現實，團隊并不像想象中的鐵板一塊。

管理層也應當去看看大家都有什么樣的需求，有什么樣的難處，兄弟們到底憑什么要跟著你們拼命干呢？

想一想上一次跟大家一起吃飯是什么時候，想一想上一次鼓勵團隊的成員是什么時候，想一想上一次給員工加薪是什么時候，想一想能給兄弟們什么樣的未來。

帶著問題上路，雖然沉重，卻可能走的更踏實。

我是無良HR，關注我，最新的職場觀點將不斷為您推送。

很高興能回答這個問題，這種事情我又過親身經歷的，所以您可以參考我的做法。

我原來做過銷售。由于我所在公司內部機構臃腫、并且公司作風也不怎么好，說實話，我很不喜歡這樣的工作環境。所以呢，我就來到了另外一家公司，也是做相同的行業，只是品牌不同。

都在一個圈子里混，所以經常能和原來的同事碰面。至于你說的要怎么相處，我認為是這樣，在工作狀態上，你們是競爭對手，我們出來工作，說白了就是為了掙錢，對自己負責，對公司負責，我們要盡可能的打敗競爭對手，獲得客戶的信賴！在非工作時間，如果以前的同事人品好，那么就要經常互動，可以成為朋友！人品不好的，那么就面子上過的去，不要有過多的交集。

有些關系其實不必要浪費精力去經營，那么多的事很累的，只要我們不在背后講別人是非，少說，不說，其實無所謂的。您覺得呢？

算。看你和單位簽的保密協議或者合同里對竟業條款是怎么寫的，不在約束范圍內就沒關系。一般離職了，上家單位也不會管你在你哪個單位上班，除非你的職位是什么總監之類（對公司造成明顯威脅的職位）或者機密技術類崗位。一般職位的話，不要想太多。

首先，你要明白競業禁止協議是什么。

競業禁止是指根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后一段時間內從業于與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務范圍相同的企業。

當然，上面的概念是一個很通用的概念，可能也不能很好的幫助你理解。但你需要了解，禁止協議同樣約束著企業。

所以，我們只需要知道，競業禁止協議如何讓它產生效力。

經濟補償

《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

也就是說，如果公司和你簽訂的禁止期是2年，那么你離職以后的2年，他需要每月支付你一定的經濟補償。

補償需要支付多少呢？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

也就是說，如果你離職前，12個月平均工資是10K，如果想讓你遵守競業禁止協議，那么公司是需要每月支付你3K的補償的。

如果不支付呢？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”

雖然法律條文是這樣，但是你只需要做很簡單的事情就行了，就是發郵件或者打電話給HR，電話需要錄音，然后詢問為什么沒有付你競業禁止協議的補償。

如果HR明確說，他們不給或者不需要遵守，那你就不用管了。

該去哪上班去哪上班，如果你已經在職了，那你更可以把心放在肚子里了。

如果HR說他們會付錢，那你就等，如果3個月都沒付，那你也就把心放肚子里了。

如果他們付錢了，那你最好換個工作，不然這個賠償還是挺多的。