那本來應發給教師的績效工資去哪了？

不知道題主那兒的績效工資是怎樣回事，所以，停發這一塊是否合理不好回答。

我們這兒，同樣地區，公務員和老師的績效工資的數額和發放的方式不一樣，同一行政區的不同地區績效工資的數額和發放的方式也不一樣。

有的公務員也就每月績效300多，月月發，而老師每月績效一千多，半年發一回。顯然除去績效，同一級別的，每月發放的工資，公務員比教師的工資高。所以，只有加上績效，老師的工資才不會低于公務員的工資，因此，如果停發績效這一塊，老師的工資會低于公務員的工資，顯然不合理。

而同一行政的不同區，有的區的教師每月也是幾百的績效，三月發一回，有的是上千的績效，半年發一次，也就造成了，同一級別的老師，平常發放的工資不一樣，只有加上績效才持平，所以，如果停止發放也不合理。

績效發放，不同學校制定的框框也不一樣，有的學校，老師之間的差別不大，有的學校，差別就非常大。

關于績效這一塊，和行業和單位的自主權有關，不是很明晰。

績效工資就是公司每月根據你的績效（這里應該單只業績）表現給你發的工資，如果給你評定為合格你能拿到550元，如果評定為基本合格或是不合格只能拿到550的一部分或是都拿不到，如果評定為優秀或是良好應該比550元還會多

績效，是體現員工工作效能的指標，績效得分來源于工作效率和質量，而不是單純的來自于領導。

1. 領導對于員工績效應該進行有效分析，以便幫助讓員工獲得提升績效的工作方法和方式。并對于員工績效得分，進行績效面談，對得分與失分的原因進行分析，獲得員工理解。
2. 如果因為績效設計的原因，得分失之偏頗，這個不是員工的責任，而是公司層面的問題，如果需要對員工已經獲得的績效分進行修正，也需要有一套公平公正的調整方式。
3. 私下里隨意調整支配績效工資，容易導致感情用事，并且無法做到完全公平，嚴重的，會引起腐敗和員工心理失衡，最終得不償失。

由此可以看出來，領導對于績效的隨意支配是錯誤的。

每年教師節，都表彰優秀教師。在我們這兒，優秀教師，一般發證書或是一點禮品，值不了幾個錢；沒聽說發獎金。至于錢是從哪兒來的，我不知道，也沒聽說扣績效工資的說法。