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員工生病期間能辭退嗎_員工得癌癥，公司能辭退嗎？
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不能直接辭退，要等員工醫療期結束后走完法定流程才可以。
勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》勞部發(1995)236號第二條規定"關于特殊疾病的醫療期問題,根據目前的實際情況,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在二十四個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期."
也就是說癌癥要至少享受24個月醫療期。
醫療期滿后是可以解除勞動合同的。
根據勞動合同法規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由原單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。
解除勞動合同，用人單位要支付補償金，并且用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
如果有病，不管什么規定不好使的，因為誰也不愿意得病。
辭退合法的，只能接受并另行求職；違法的申請勞動爭議仲裁主張權利。 根據《勞動合同法》第四十四條（三）項、第四十條（一）項規定，勞動者因病不能工作，在法定醫療期內，除非本人具有第三十九條（二）至（六）項規定的法定過錯，用人單位不得解除合同。
醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。
用人單位違法解除合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍即本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。
《勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同： （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的； 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 勞部發〔1994〕479號 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
生病或致殘都不是人為的，所以病退是無奈之舉。有沒有愿意得病或者成為殘疾人的人？我想恐怕不多，既使有也是精神不正常的人。
導讀
無論是跨國大公司，還是到路邊的小工廠都需要員工，但員工也只是普通人，不像超人那么強壯，也不像蝙蝠俠那么有錢。普通人都會生老病死，員工生病或者受傷時，請假往往都讓HR們很頭痛。找誰來替代工作，這個醫療期究竟有多長等。其實很多HR與勞動者都對醫療期不清楚，為了大家可以正確了解醫療期，本期帶大家深入了解醫療期是什么。
醫療期事實上就是解雇保護期
勞動法中的醫療期含義并非指勞動者需治療的期限，而是一段解雇保護期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。您看明白了吧，是一段“不得解除勞動合同的時限”，而且也只是限制在工傷的范圍內，感冒發燒可不算。其實，這里的不得解除不能理解為絕對不能解除。《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……”如果勞動者存在勞動合同法第39條的情形，即有重大過錯，一樣可以解雇。
什么決定醫療期長短
醫療期不是治療時間多長，醫療期就多長。醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區的計算方式，上海的算法不一樣。
醫療期工資怎么算
依據《勞部發(1995)309號》規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。這應該是國內大多數地區都適用的做法。
有些地區有地方規定，比如深圳做法是這樣的，依據深圳工資支付條例規定，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。
醫療補助費的適用條件
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。但終止勞動合同支付醫療補助費的條件不同，按照原勞動部的規定，需鑒定為5-10級才可享受醫療補助費。
其他
1.合同期限內員工的醫療期是一次性的，這是HR的一個常見誤區。醫療期不是員工可休假的天數，而是用人單位不得解除合同的一段周期。如果員工在規定的累計周期內實際停工治療時間累計達不到規定的醫療期限，則用人單位解除合同程序在該累計周期不得啟動，等于員工安全了，以一個簡單的方式來理解，就是醫療期清零，每次單獨計算。
2.依據勞動合同法第四十五條的規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。也就是說，如果合同期滿時勞動者處于醫療期，則勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。則醫療終結之日即可終止勞動合同，無需等到法定醫療期滿。
總結
相信都對醫療期有了一定的了解，這下子那些受了工傷的人員可不能再用要休息為由一直不上班了。HR們也知道應該給多少時間員工休息。大家還是要好好工作，小心工作，避免受傷要算醫療期。
員工在工作過程中生病，在醫療期內單位辭退員工是需要支付員工雙倍經濟補償的賠償金的，在醫療期過了之后以員工生病不能勝任工作為由辭退員工是需要支付員工經濟補償的。如果員工存在嚴重違紀的行為，是可以直接辭退，并不需要支付員工補償的。依據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
