管理人或者服務人可以要求受益人償付的必要費用,包括在管理或者服務活動中直接支出的費用,以及在該活動中受到的實際損失。為了維護國家、集體或者他人合法權益而使自己受到損害,在侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下,如果受害人提出請求的,人民法院可以根據受益人受益的多少及其經濟狀況,責令受益人給予適當補償。無因管理的構成要件無因管理的構成要件有三：即為他人管理事務;有為他人謀利益的意思;沒有法定或約定的義務。

按你的描述，你這種行為在法律上屬于無因管理。如果因為救人而遭受損失，當然可以向被救者要求損失賠償。如果沒有損失，無因管理產生的必要費用也可以向被救者主張。比如：跳進很臟的水里，救人后身上的衣物都需要清洗等。但是，不能向被救人要求支付報酬。

認定無因管理不當的損害賠償責任，應注意以下方面：

1、管理人對損害的發生是否存在過錯，應以一般人的標準和具體的情況進行判斷。

依一般分析，管理人在管理事務中必須以合理的、有利于本人的方式進行，承擔著善良管理人的注意義務。如果違反這種義務而損害本人利益的，必須向本人進行賠償；違反這種義務導致管理人自己受到損害的，不能向本人主張賠償。在緊急情況下，可以減輕管理人的注意義務，即管理人為避免本人的身體、名譽或者財產所遭受的緊急損害，而進行事務管理的，對于因此而對本人所產生的損害，除非其有惡意或重大過失，不負賠償責任。

2、無因管理中不當損害的起因，在實踐中除了管理人的疏忽大意外，還表現為管理人不當的管理方法。

評判方法是否妥當的一個重要標準，是管理人的付出與本人利益的比例關系。一般認為除非存在生命、公共安全等人身性的和不可預期的威脅，如管理事務為救火、救死扶傷等情況，管理人所主張的損害賠償不能超出本人在管理事務中可預期的物質利益。一般情況下管理人的損害賠償請求必須與本人的利益存在適當的比例，這個比值原則上不能大于1，超過部分，即為不當。

員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同，這種情況還可以要求補償？按照勞動合同法第三十九條的規定，嚴重違反用人單位規章制度的，公司可以解除勞動合同，如果是按照勞動合同法第三十九規定解除勞動合同的，公司不會給予員工任何補償。

勞動合同法從立法的初衷還是以保護勞動者的合法權益為主，但對于用人單位的合法權利也是需要保障的，并不是一味遷就或是縱容員工犯錯。你因為違反勞動紀律而解除勞動合同，屬于違反公司的考勤制度。是否達到解除勞動合同的地步，需要根據你所在公司考勤制度的規定來判定。這里有兩個要素是需要明白的，第一個要素就是嚴重違反公司的規章制度。比如連續長時間的遲到早退，經公司多次批評教育不改正的，或是經常性的曠工，而且因為你的曠工而影響公司的正常工作，或是給公司造成了一定的損失，這些都是嚴重違反公司規章制度的情形；第二個要素就是公司規章制度的合法性。如果公司的規章制度是建立在合法合規的基礎之上，經過了必要的程序。按照相關的規定，公司涉及到員工切身利益的規章制度，必須經過職工代表大會討論，只有經過公司職代會討論通過，而且沒有違法條款的考勤制度，或是其他與員工切身利益相關的制度，才屬于合法的制度。

如果公司認定你違反勞動紀律，在解除你勞動合同之前，是否有對你進行幫助或是對你進行批評教育，畢竟按照勞動合同法第三十九條的規定，必須要到到“嚴重”二字，如果屬于一般的遲到早退，這是達不到嚴重程度的，所以對嚴重程度，需要公司找出嚴重的證據；如果公司關于勞動紀律方面的制度與相關的勞動法規、工會法的規定相抵觸的，或者沒有經過職代會等程序，那么公司的規章制度就是不合法的，按照不合法的規章制度解除勞動合同，本身就是不合法的。在這種情況下，你是可以申請勞動仲裁的，不過你要掌握公司規章制度不合法的證據，或是屬于輕微違反勞動紀律的證據，在勞動仲裁時都有可能勝訴。

綜上所述，你違反公司的勞動紀律被解除勞動合同，如果公司的做法符合勞動合同法第三十九規定的情形，或者違反勞動紀律達到嚴重的程度，而且公司考勤制度是合法規范的，那么解除你勞動合同這是不用給予經濟補償的；相反如果你認為你沒有達到嚴重違反公司規章制度的程度，或是你認為公司的規章制度內容違法，程序違法的，可以申請勞動仲裁，要求公司按照勞動合同法第四十六條、第四十七的規定給予經濟補償。