公司搞內部承包，承包人是否可以隨意降低員工工資？

一方面要看員工到底是跟誰簽的勞動合同，如果依然是跟企業，那么承包人沒有資格；如果是跟承包人，也要看承包人是否是適格的主體？

另外一方面，工資是勞動合同簽訂時候約定的，一方要降低工資，即變更勞動合同，要征得另一方的同意，也就是說， 在法律上，不得隨意降低員工工資。

01

承包人是否具備資格？

第一個要澄清的問題是：承包方在調薪這事上，有沒有資格？這個要看你的勞動合同跟誰簽的，有以下兩種情況：

? 員工維持和企業的勞動合同

在勞動合同這事上，你一直是跟企業簽訂的，那么法律上來說，你和企業是勞動關系雙方。

涉及到調薪等事項，有資格的就是企業，而非承包方。因為薪資是勞動合同中必備的條款之一，這在《勞動合同法》上有明確規定。

《勞動合同法》第十七條第六項：勞動合同應當具備以下條款：（六）、勞動報酬；

有人會問，那企業搞內部承包，員工為什么得接受承包方的管理呢？

內部承包是指企業作為發包方與其內部的生產職能部門、分支機構、職工之間為實現一定的經濟目的，而就特定的生產資料及相關的經營管理權所達成的雙方權利義務的約定。（來自百度百科）

從“內部承包”的定義看，發包方即企業，根據承包合同，把一定的經營管理權暫時賦予了承包方，所以承包方對員工有管理權。

要注意的是，管理權并不代表所有權，只要你的勞動合同是跟企業簽訂的，你就是企業的員工，而非承包方的員工。

在這種情況下，比較好解決，涉及到個人利益方面，找企業即可，企業也比個人承包方靠譜。

? 員工和承包方簽訂了“勞動合同”

另外一種情況是，企業搞內部承包，企業和你解除了勞動合同，你和企業不存在勞動關系了。

有可能你和承包方簽了書面“勞動合同”或者沒簽，這倒不是重點，重點是承包方是否具備勞動關系適格的主體？這也是為什么我在“勞動合同”這四個字上打上了雙引號。

《勞動合同法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

這款法條規定了勞動合同的適用范圍，其中個體經濟組織是指個體工商戶。

那么如果承包方沒有注冊成立企業或者個體工商戶，就不是勞動關系適格的主體，換句話說，承包方是個人承包者，雇傭員工不屬于勞動法律規定的合法用工形式，一旦發生糾紛，也不適用于《勞動合同法》。

不是勞動合同，那屬于什么？是勞務合同，由民法、經濟法調整。

我們來歸納下，你和承包方簽訂了“勞動合同”這種情況的幾種可能性：

第一種可能：承包方注冊了企業或者個體工商戶

• 簽訂書面勞動合同
  

• 沒有簽訂書面勞動合同，形成了事實勞動關系

第二種可能：承包方沒有注冊企業或者個體工商戶

• 即使簽訂了書面勞動合同，也是無效的，不屬于勞動合同范疇，屬于“勞務合同”

• 口頭約定

對你來說，最沒有保障的就是承包方沒有注冊企業或者個體工商戶，《勞動合同法》無法保護你，一旦發生糾紛，只能通過協商或者訴訟手段了。

小結：首先要看承包方有沒有主體資格，就要看“勞動合同”是跟誰簽的？

02

能不能降低員工工資？

上面分析到了，有基于勞動合同形成的勞動關系，也有可能基于勞務合同形成的勞務關系，一一來分析下：

? 勞動關系上來說

從勞動關系范疇來看一下，用工方能否降低員工的工資？

《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

這個條款賦予了用人單位對員工工資的自主確定權（不得低于最低工資），但是自主確定權不等于隨意降薪權，不代表用人單位就可以隨意降低員工的工資。

因為工資是勞動關系雙方在簽訂勞動合同時候的必備條款之一，一旦調薪，特別是降低工資的時候，就要征得員工的同意。

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

但是在實際工作中，企業很多都在采用降低工資的做法，實際在做并不代表合法。企業要降低工資，一旦發生勞動糾紛，企業必須舉證，要不然得不到法律支持。

? 勞務關系上來說

從勞務關系來說，如果簽訂了書面的勞務合同，一旦發生糾紛，比如說沒有按照合同中的工資發放，可以申請訴訟，但是沒有簽訂書面合同，就百口莫辯了。

小結：從法律上來說，用工方不能隨意降低工資，需要征得員工同意；勞務關系來說，主要看有沒有一紙合同。

03

具體如何做？

上面分析了各種情況，具體如何做呢？

第一步：先看下跟誰簽的合同？是勞動合同還是勞務合同？

具體看上面的分析。

第二步：如果是勞動合同情況下？

要么是跟企業簽訂的勞動合同，承包人就沒有資格，這事發生，直接找企業協商。

萬一企業說：“這個不歸我管，你找承包人。”我們已經知道，企業是勞動關系一方，別被對方唬住，企業不管，誰管？

企業也要降低你工資情況下，先和企業協商，用《勞動合同法》條款向對方施壓，協商不成的情況，我建議是直接仲裁，當然也可以向勞動監察部門舉報，你要知道一旦舉報，你也很難在企業工作下去了。

要么是跟承包方簽訂的勞動合同，承包人是有資格的。具體做法跟上面類似，協商的對象就變成了承包方，先協商后仲裁。

有一種特殊情況是沒有簽訂書面勞動，這個不用擔心，存在“事實勞動關系”，也是受《勞動合同法》保護的。

所謂事實勞動關系，簡單來說，有用工行為、事實，只是沒有簽訂書面勞動合同，但是要注意的是，事實勞動關系主體資格需要滿足《勞動合同法》規定的。

只要你收集相關證據，證明你和用人單位存在勞動關系即可，比如說考勤記錄、工作證、名片、登記表等等。

第三步：如果是勞務合同

確定是勞務合同，“一紙合同”就非常重要了，承辦方沒有按照合同約定支付報酬，可以提起訴訟。

最危險的就是口頭約定，難以說清楚，等于“百口莫辯”，需要你拿得出證據，比如說錄音。

如果真的發生了，還有一種方法，就是可以向企業（發包方）先提起仲裁，后訴訟。

《勞動合同法》第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

法條有這一項規定，但是在實際操作中，舉證就變得非常重要了。

小結：根據跟誰簽定的合同，是什么合同？來維護自己的正當權益。

結語

內部承包經營現在越來越多，企業為了提高經濟效益，采用這種方式，一定程度上確實有利于提高業績。

不管企業用何種方式，對于作為員工的我們來說，如何最大程度的維護自己的合法權益呢？那就是維持和企業的勞動關系。

假設企業采用內部承包經營，單方面先要提出解除勞動合同，也要根據法律規定，支付經濟補償金。

而承包方有可能是沒有資質的，這樣對員工來說，風險太大，維權難度也大。

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節省員工補助，絕對不是一個明智的做法，不但虧了員工還傷了自己企業。

以你的勞動合同為準，如果合同有詳細規定，或規定適用公司制度，那么你可以要求公司按原福利待遇發放。

協商不成可以通過勞動仲裁處理即可