不能完全解決。

造成員工離職的原因很多，錢只是其中之一。以下是可能造成員工離職的原因。

一、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)的品格非常重要，直接影響做事的方式，對待下屬的方式，進而影響整個部門或者公司的發(fā)展。人品差的領(lǐng)導(dǎo)比不作為的領(lǐng)導(dǎo)更加可怕。會使得很多員工因為工作不快樂而產(chǎn)生離開的想法。

二、工資水平

員工會因為付出和收獲不成正比而產(chǎn)生負面的情緒，久而久之會有跳槽的想法。

三、工作環(huán)境

每天工作時間至少在8小時，那么溫馨干凈的工作環(huán)境就很重要，好的工作環(huán)境會讓人工作起來很舒服。但是更加重要的是工作中的人際關(guān)系，要簡單和諧，至少不要因為領(lǐng)導(dǎo)或者老板而造成內(nèi)部紛爭。人際關(guān)系混亂的工作圈，也是導(dǎo)致員工離職的很重要的因素。

四、人文關(guān)懷

要以人為本，切實的從員工角度做一些考慮，他們是否可以接受高強度的“壓榨”，是否會心生怨懟。稍微為員工考慮一些，就會較少很多不必要的離職。

以上幾點做好了才能從根本上減少跳槽給公司帶來的損失。

作為一個做了十幾年的人力資源管理工作，看到這個問題就知道公司玩的是什么套路了！

先說一句：“GP的多勞多得！”貌似多勞多得是一個提高員工積極性的方式，實際上充滿了套路！

當(dāng)然一分付出一分收獲，這個觀點沒有任何問題！我們要想拿到高的工資，的確要付出更多！

但為什么，有多勞多得的制度，員工卻積極性不高呢？看明白套路就知道了！

先說一個真實發(fā)生在工廠的故事。深圳某電子廠，感覺每天的產(chǎn)能總不能滿足訂單需求，并且怎么管理監(jiān)督，效率就那樣，基層組長反映，是因為是流水線，有個別員工做事慢，影響到整體生產(chǎn)效率，時間長了，大家感覺做快做慢，工資都拿4000元，于是那些做事快的員工也變慢，惡性循環(huán)！

于是有個主管就建議，我們可以采用計件制，這樣做得多的人，收入就高，做得少的人，工資就低，這樣可以帶動這些做事慢的人，提高他們的積極性！

老板立即拍掌叫好：“安排！”

于是，一番算計，哦不！是一番計算，把各個工作做事的單價計算出來，然后制定制度，在員工中大肆宣傳，轟轟烈烈地開展！

這些員工一看有這個制度，各個都有充足的干勁工作，甚至有些員工主動加班加點地干。這樣一下來，很多做得快的員工拿到5000元，那些做得慢的員工只能拿到3500元了，于是做得慢的員工就開始陸續(xù)離職。慢慢地，工作效率起來了，所有的工人都能拿到將近5000元，差點的也能拿4500元，甚至有的能拿到將近6000元。工廠的生產(chǎn)效率和每天的產(chǎn)能，超乎老板的想象！

老板一看，不對啊，原來工人的效率本來就能做到這么高啊，肯定是原來的工人故意偷懶，既然大家實際上都能做這么快，那為什么還要給那么高的工資？主管，給我把計件單價降一降，大家都能完成的工作目標(biāo)，那還叫什么計件？

于是單價下降了，結(jié)果很多員工的工資又回到4000-4500元。只有個別不要命的人才能拿到5000元。很多員工就開始郁悶，做同樣的活，工資少了將近1000塊，感覺自己被忽悠了。最后員工只有一句話送給老板：我信你個鬼，你個糟老頭子，壞的很！

這能怪誰？只不過公司用“多勞多得”的手段，最大化的套出和壓榨員工的工作效率！而員工不懂，就毫無保留地按照最大馬力就做事！但這能堅持多久呢？

就像汽車轉(zhuǎn)速表可以到5000-6000轉(zhuǎn)，但是你在這個轉(zhuǎn)速，車子能開多久呢？車主知道，在2000-3000轉(zhuǎn)之間對車是最好的。

所以為什么年紀大的員工就被公司嫌棄，就要被辭退？因為年輕時候，你的身體全速運轉(zhuǎn)，但你年紀大了，你再也達不到巔峰時期的工作效率，按照公司以往的套路，肯定會讓你走人，而去選擇更有優(yōu)勢的年輕人。

沒有契約精神的多勞多得制度，都是空話！

所以現(xiàn)在工廠的員工，大部分都不喜歡找計件制的工廠，因為經(jīng)歷了，知道也就是那樣！被套路多了，也都不傻！當(dāng)然，還是有一些計件制的廠講究契約精神，不會去隨意地調(diào)整單價，除非是供應(yīng)端和客戶端價格有變動，才會去變動計件單價！

但有的公司老板，一看到這個月有員工工資拿得高，就心痛，于是下個月就立即改單價，久而久之，哪個員工還會有積極性？

總而言之，誠信和契約精神，才是員工積極性高的前提，否則就中了公司的套！

第一，我建議你找高工資、有動力的工作。

第二，如果找不到，努力提高自己的技能，讓自己的能力超過單位給的報酬，這樣你就好找工作了。

你好，很高興回答你的問題，作為創(chuàng)業(yè)型公司老板當(dāng)我，用我的經(jīng)驗給了你一些建議，詳情請看視頻，希望能幫到你，謝謝。

謝邀

其實這是個不可調(diào)和的問題和矛盾。我們之所以摒棄資本主義也是因為這個原因。老板總希望用最低的成本雇傭員工，還希望員工能為公司肝腦涂地；員工呢總覺的老板掙的那么多，卻不愿意提高員工的待遇，還總逼著自己工作不會體諒人。

這屬于基本矛盾，沒辦法解決，只能找到一個平衡點去均衡雙方的利益。

錢就那么多，怎么分是一種本事

縱觀中國的企業(yè)發(fā)展，我們會發(fā)現(xiàn)凡是當(dāng)初肯把賺來的錢分給員工的老板，現(xiàn)在都做大了。格力是、海爾是，海信也是。中國早期的企業(yè)家們就深知利益分配對于一個企業(yè)發(fā)展的重要性，所以在企業(yè)發(fā)展的前期，不惜用干股，年終分紅來留住大量的人才，以此來激勵大家努力工作。

事實證明，這個方法是可行的。在企業(yè)發(fā)展的過程中，前期人才的積累要遠遠比掙錢重要。員工感受到企業(yè)的真誠，自然愿意跟著這樣的老板干下去。企業(yè)的發(fā)展才會有明天。

人一多，是非就多

對于企業(yè)來講在不斷發(fā)展壯大的同時，還有一個問題是需要解決的，那就是人多之后的管理問題。給員工漲薪這個事兒，前期一定是要廣撒錢的挽留住員工的心的，但一旦當(dāng)人多了，再按照這種做法來就不合適了。

一是因為老板本身沒這個本事每個員工都照顧到，其次在于人心的都是貪婪的，一旦在員工中持續(xù)進行這樣的事情，員工就成了喂不飽的饑民，會成為企業(yè)的災(zāi)難。

抓住骨干員工，用明確的薪資管理條例和晉升制度雙向把控，才是這個階段企業(yè)的出路。

優(yōu)化人才選拔的渠道，讓能者奪得，多勞者多得

對于大企業(yè)來講，一套合理的薪資體系和晉升體系要比老板的管理重要的多。管理崗位上，用人不疑是根本，這也是為什么很多大企業(yè)都是當(dāng)初一起打天下的老員工坐鎮(zhèn)的原因。但還有需要注意的是，人才選拔的渠道一定要透明、靈活。因為時代在變，我們每個人都不能保證自己能永遠保有先見之明，這個時候新鮮血液的加入就會讓這個企業(yè)有更多的活力，也讓企業(yè)的未來有了更多的可能。

以上就是我對這個問題的所有看法，希望對題主能有幫助，也歡迎大家在評論區(qū)里一起討論。

這是上啥班的第317條原創(chuàng)問答上啥班，一個幫你在職場里做的更好的頭條號。歡迎小伙伴們關(guān)注，我們一起討論，一起學(xué)習(xí)，一起成長，等你哦~

老板向員工哭窮，有幾方面原因，但不管是哪方面的因素，都不是個好現(xiàn)象。

老板為什么會向員工哭窮？他想達到的目的是什么？

一、中國人自古就有“財不露富“的傳統(tǒng)思想。

說的就是人們悶頭發(fā)大財就好，掙了大錢不要讓別人知道了，否則有可能會給自己帶來不好的影響。比如遭到歹人惦記等等。所以老板比較謹慎，為了不讓別人知道自己掙錢了，會經(jīng)常性的向別人哭哭窮。

二、為了避免員工提出加薪等要求。

有的員工覺得自己干得不錯，應(yīng)該加薪了，免不了向老板提出要求，而老板提前哭窮，等于是告訴員工：現(xiàn)在企業(yè)沒錢，我想給你加薪也加不了啊。讓員工趁早打消這個念頭，以避免了當(dāng)眾提加薪時的矛盾。

三、近期可能會減薪或裁員。

老板哭窮，即告訴員工企業(yè)因經(jīng)營不善或者其它原因已經(jīng)快入不敷出了，為即將到來的減薪裁員做準(zhǔn)備。

四、老板希望借此鞭策員工努力工作。

老板向員工抱怨虧本了，不賺錢，其隱含的意思就是：因為你們的工作不努力、你們工作造成失誤，造成了企業(yè)的損失，所以你們要更努力的工作，把損失給彌補回來。從而讓員工心懷愧疚。其實老板如果有這樣的想法是很愚蠢的。

那為什么我說老板哭窮不是一個好現(xiàn)象呢？

一、不管企業(yè)是否掙了錢，但老板向員工哭窮，是直接傳達了這樣一個信息：企業(yè)不行了，在這里干可能不會有什么發(fā)展了，近期能不能發(fā)工資都很危險，更別想著長工資了……那遇到這種情況時員工的想法能是什么？大多數(shù)都會開始尋找其它出路，一旦有其它稍微不錯的機會就會離開。所以老板哭窮，直接造成企業(yè)人心渙散，員工不穩(wěn)定，離職率高。

二、老板哭窮，在企業(yè)里引領(lǐng)了一種消極的風(fēng)氣。我們每天上班時都希望自己開開心心快快樂樂，誰都不愿意待在一個消極悲觀的環(huán)境中。而老板向老板抱怨虧本不賺錢，會讓員工有心理負擔(dān)，甚至心有愧疚，總之員工心理不舒服，消極之氣彌漫，造成公司整體氛圍很不好。

三、我們知道有一個“吸引力法則”。老板天天喊著虧本，不賺錢。那么即便他現(xiàn)在是賺錢的，那么他的這種意識也會慢慢將“虧本、不賺錢”的現(xiàn)象吸引過來，最終造成企業(yè)真的就虧本了。

所以遇到這樣的老板，前途是灰暗無出頭之日的，趁早遠離吧。

這里說到了一個“吸引力法則”，這里給大家講一講這個神奇的法則：

吸引力法則是自然界的一種科學(xué)法則。它認為：

世界上的萬事萬物都是由能量組合而成的，同時我們的每個情緒、思維、念頭，也都伴隨著這些能量的振動，萬事萬物都是能量而已。我們可以把自己看成一座思維的發(fā)射臺，你的思想就像發(fā)射出去的無線電波。當(dāng)這些無線電波發(fā)射出去，你這個人就像磁鐵一樣，把這個宇宙中與這個思維、能量相關(guān)的東西吸引到你的生活中。

這就象人們從高處跳下的時候，總會落回地面，是因為地球?qū)θ说娜f有引力吸引著人回到地面上。我們無時無刻不在受著吸引力法則的作用，可以說，好的東西或壞的東西降臨，都是你自己有意識或無意識的吸引過來的。所以說：同類相吸，你的思想、感覺、心向和語言所散發(fā)出來的一切都會吸引到你的生命中來。

吸引力法則的經(jīng)典語錄中有這樣兩句話：

1．你生命中所發(fā)生的一切，都是你吸引來的。
2．我想什么，我就能得到什么！

這就是為什么總有些人“心想事成！”

當(dāng)然，你想得到什么，光想是不夠的。還要朝著目標(biāo)努力，讓這個強烈的意念引領(lǐng)著自己向著目標(biāo)而努力，否則就是毫無意義的空想。

[深藍淺議]：遠離消極負面的人，哪怕是老板。所以當(dāng)他一遍遍的向你哭窮的時候，就趕緊離開吧，不要讓自己陷入悲觀的泥潭而不自拔。讓自己生活在一個積極的氛圍當(dāng)中，為自己樹立一個具體而遠大的目標(biāo)，朝著它努力，才能有一個美好的人生。

您好，感謝您的邀請！

首先我們先來看看員工為什么抱怨，員工抱怨無非以下幾個原因：

• 工作量與工資不成正比（時間長容易導(dǎo)致人心理消極情緒，加上回報不高，是典型的社會壓力問題。）

• 工作單位某些規(guī)章制度不人性化造成的。
  

• 工作中管理者與員工，或者員工與員工之間的矛盾（受到不平等待遇）。
  

• 管理階層的基本管理問題，以利益為主，而忽視了人本主義。
  

當(dāng)員工認為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解其心中的不快。

抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。處理得不好的話，可能還會出現(xiàn)降低工作積極性和活力，甚至可能泛濫成災(zāi)。

管理者一定要認真對待。那么作為管理者，該如何對待員工抱怨？以下幾點僅供參考：

1、給予員工反饋意見或建議的機會

在這個平臺上，員工可以暢所欲言，作為管理者，不能只是允許員工去歌頌企業(yè)，而不允許員工提出一些批評和建議。每

個管理者都希望在批評員工的時候，不管對錯都先接受；同樣的，作為管理者，面對員工的抱怨或批評更應(yīng)該坦然接受。

給他們發(fā)言權(quán)，那是對員工的一種尊重。（有的公司做的很好，設(shè)立意見收集中心，專門收集員工的抱怨和意見。）千萬不要一棒把員工的抱怨打死，不給他們發(fā)言的機會。

要知道“防人之口勝于防川”，不要讓所有的不滿集中起來一起爆發(fā)，到時可能更難收拾。

2、理解員工的不良情緒，并反思管理問題

員工的抱怨一般都是對管理工作的不滿。有一句話是這樣的“員工就是客戶”。其實員工的抱怨和客戶的抱怨差不多。

企業(yè)要發(fā)展，管理工作要進步，如果聽到的都是正面的東西，沒有一點點負面的東西，才是真正的有問題。

記住一句話“山中有直樹，世間無直人”。

做管理的不可能沒有一點問題，只有在出現(xiàn)問題中不斷的改進，才有可能不斷的進步。員工對企業(yè)有抱怨證明員工還是在乎企業(yè)的，有就讓他們說出來，最怕的是員工有抱怨也不說出來。

3、合理對待員工的抱怨，公正對待

其實員工的抱怨有時無非是為了發(fā)泄，一定要聽他說下去。只要能讓員工在你的面前抱怨，你就可以獲得他的信任。

如果員工的抱怨確實是合理的，請作出承諾并盡快履行；如果抱怨是不合理的，一定要對他們進行批評教育。

總之，不要讓員工的抱怨繼續(xù)泛濫下去。

抱怨因為具有傳染性，所以要及時采取措施，盡量做到公正嚴明處理，防止負面影響進一步擴大。

4、了解抱怨背后的原因并給予處理結(jié)果

所謂“無風(fēng)不起浪”，任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。

在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早地表態(tài)，只會使事情變得更糟。

處理過后不要忘了執(zhí)行效果，有的時候，處理效果可能不是意想之中那么完美。

5、如果是薪酬制度不公，則建立合理完善的薪酬制度

員工的抱怨的起源有多種，但關(guān)于薪酬的一般是比較多的。一定要建立一種比較完善的科學(xué)的考評和薪酬分配制度。

同時，加強團隊精神建設(shè)，平常管理工作中的思想教育和團隊建設(shè)會起到比較好的預(yù)防作用。

6、讓員工參與工作決策，提升工作責(zé)任感

很多員工都是在崗言崗，缺乏一定的全局觀，所以日常工作中盡量讓員工參與到管理當(dāng)中來，適當(dāng)?shù)慕o他們一定的決策權(quán)。讓他們了解工作的整體情況，并了解管理的層的不易。

作者：小Y，國家職業(yè)生涯規(guī)劃師、心理咨詢師，具有8年項目管理經(jīng)驗、4年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗的職場寶媽。專注職場領(lǐng)域，實現(xiàn)個人成長。

歡迎關(guān)注：小Y嘆職場，你我一起成長！