首先，如果用人單位沒有與員工簽訂書面的勞動合同，也不代表員工就不是用人單位的員工，只要員工在該單位實際工作，就應當視為存在事實勞動關系。

其實只要單位沒有存在其他的違法行為，即使有時候不簽書面的勞動合同對員工的影響也不大。但是既然法律規定了要簽訂書面勞動合同，所以如果用人單位沒有自用工之日起一個月內沒有與員工簽訂書面的勞動合同，員工可以在一年之內，要求用人單位向其支付未簽勞動合同的雙倍工資。最長可以要求11個月的工資。

但是往往即使員工提出這樣的要求，用人單位也不一定會支付，所以可能協商不成，如果員工想維護自己的權益的話，只能去申請勞動仲裁，這樣就有可能導致員工無法在該單位繼續工作。那么員工如果以此來作為離職理由的話，除了要求雙倍工資外，還可以要求支付解除勞動合同的經濟補償金。

當然，如果用人單位還存在其他的違法情況，例如拖欠工資，不支付加班費的等，都可以在提出仲裁的時候一并要求。

如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師咨詢！

勞動者進入任何勞動場所，即使沒簽訂勞動合同，也一定有進入勞動場所勞動的證據。勞動者憑任何有效證據取得勞動報酬。否則有權申請勞動爭議仲裁。

謝謝朋友邀請。

不簽訂“勞動合同”的情況，分主動和被動。

主動就是員工本人不與用工單位簽訂“勞動合同”，這種情況下，員工的很多權益難以得到保護。用工單位可以隨時讓員工“算賬走人”。所謂“算賬走人”，就是在你應得工資的基礎上，每工作一年，多給付一個月的基本工資。

被動型，用工單位不與員工簽訂“勞動合同”。

這種情況下，如果員工有服務卡、工資條、人證等相關證明。用工單位需向員工支付原有工資的二倍。這一般都發生在無故解聘等問題的時候，所以，如果遇到用工單位不與本人簽訂“勞動合同”，自己還必須工作的時候，必需保存好相關證明材料，以備不時之需。

謝謝你的閱讀，敬請關注。

我是職場老劉，關注后可隨時咨詢職場問題。

《勞動合同法》第十條有如下規定：

建立勞動關系，應簽訂書面勞動合同，建立勞動關系，但未同時簽訂書面勞動合同的，用人單位應當在一個月內與勞動者簽訂書面形式的勞動合同。

同時，根據《勞動合同法》第十四條和八十二條規定：

第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

綜上所述，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，超過一年的，視同為簽訂無固定期限勞動合同，并且勞動者可以以未簽訂勞動合同為由，要求用人單位支付雙倍工資作為補償，補償的最高限為十一個月，即入職次月至視為簽訂無固定期限勞動合同止。

希望以上答案，對您有所幫助。

關注職場老劉，隨時咨詢勞動法相關問題。

謝謝邀請！勞動法是針對已經簽訂勞動合同，具有勞動關系的雙方互相約束的規定。說《勞動法》是法律的話感覺都有點不貼切，到目前為止，真的好像從未見過誰違背《勞動法》的條款，而被判刑追究刑事責任的案例。

而您說的沒簽勞動合同，就不存在與用人單位有勞動關系，您只不過是用人單位請來臨時幫忙的‘‘臨時工’’，工資待遇都是憑雙方誠信口頭商定的，像這種勞動方式一般為短期約定，個人建議盡量選用工資每日結算方式，勞動雙方只要你情我愿就可延續約定，一旦有一方終止約定就可隨時走人。

勞動部門根本就不認可這種勞動關系，就算有勞動糾紛他們也是無法取證的，這種情況在勞動部門會判定為違法行為，是堅決不允許的。

工作最好簽合同收勞動保護。

你收集工作證、服務證、考勤卡、工資條、證人證言等，向勞動行政部門投訴。《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；　　（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；　　（三）安排加班不支付加班費的；　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”