你好，是即時解除，不需要提前30日通知勞動者的；以下兩個條文是有區別的： 中華人民共和國勞動合同法2013 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

企業非法辭退員工，是否有風險，關鍵在于雙方所掌握的證據。如果員工搜集齊備企業非法辭退員工的證據，就可以以備維護自己的合法權益，可以到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，這樣的話員工就沒有風險。需要掌握的證據有:

(1)員工入職登記表，與企業簽訂的勞動合同。

(2)如果沒有簽訂勞動合同，需要搜集工牌，工作服，工作場景照片，工資條等。

(3)企業辭退員工的辭退通知書。

(4)如果沒有辭退通知書，企業領導辭退員工逼迫員工離職的錄音視頻，微信聊天記錄，門衛攔截錄音。

(5)崗位職責表等

(6)工作交接記錄，照片等。

特別是第四條，尤其注意搜集，以防企業說你擅離職守，無故缺崗，擅自離職。另外如果企業要求員工主動提交離職申請表，員工不要提交，繼續打卡簽到，保留打卡、簽到證據。

掌握了以上證據，員工就可以主張經濟賠償金。

如果員工沒有注意搜集證據，就難維護自己的合法權益。

總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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當然不可以，如果用人單位隨意解除勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁，可以得到勞動法規定的用人單位的補償！

可以辭退，但必須給予經濟補償。對于解除勞動合同的相關規定，《中華人民共和國勞動法》二十三條到二十七條，都是講解除勞動合同的情況。其中只有二十三條、二十五條的情況下不給于經濟補償，即勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。其余情況下，都要給予經濟補償。

一、試用期不合格的。

如果員工屬于試用期，經過試用期考核，證明不符合本崗位錄用條件的，可以解除勞動合同，但是單位必須拿出真實、公正、公平合理的考核依據，是不用給予經濟補償的。

二、試用期過后不合格的。

雖然試用期通過并順利轉正，但是經多次證明或是培訓、調崗等，仍不能滿足崗位基本條件，單位要辭退員工，必須要給予相應的經濟補償。如果出現這種情況，說明你們單位人力資源管理、考核是有問題的，既然能試用期轉正，怎么會不符合崗位基本條件呢？

三、不適應公司發展的變化要求，導致員工不符合崗位要求。

這種情況，最好的辦法，給員工調崗或是進行培訓，公司內轉換工作崗位，應該是最好的處理方式，如果是員工不同意轉換工作崗位，自己又無法勝任當前的工作崗位，那就只有解除勞動合同，給予經濟補償也是劃算的，這比長期養一個無法勝任本質崗位的人強。

總之，我認為，不管什么情況下，只要不是《勞動法》第二十九條規定的不能解除勞動合同的情形外，員工不符合崗位基本條件，是可以解除勞動合同的，但必須依法給予經濟補償。