根據我在社保局的工作經驗，給你解答如下：

第一，公司逼員工辭職，員工不要服了他自動辭職。因為，公司這樣變相逼員工，主要是想為了讓員工主動離職，這樣公司就不用給員工支付經濟補償金。早知道經濟補償金雖然不算多，一年賠償一個月的工資，但是假如員工工作了10年，賠償起來也是小幾萬呢。

第二，假如你的公司變相逼你辭職，你可以曠工讓他開除你。這樣你被單位開除，可以領取失業金。

第三，公司變相逼迫員工離職的行為顯然是不符合規定的。公司這么做明顯是為了不支付經濟補償金，又想裁員。作為員工一定要知道合法維護自己的權益。

最后，我想說，無論怎樣，員工都不要做出過激的行為。你就讓單位解雇你，也不要犯錯。畢竟，讓單位解雇可以得到補償金，領取失業金。

我是陸陸，曾在市人社局工作，有關勞動合同法相關問題，歡迎咨詢我。

感謝邀請，關注我，為你解答職場困惑。

現今很多公司想裁員又不想支付經濟補償金，就通過這種方式來逼迫員工自己辭職，是非常流氓的一種做法，至于能不能獲得賠償，要看公司處于一種什么樣的情況下給員工放假。

公司給員工放假有三種原因：

企業經營遇到困難，非勞動者原因讓企業停工停產，企業為了降低人工成本放假。第二種原因是勞動者和用人單位發生矛盾，協商不成，例如調整崗位、合同內容變更、勞動者違反公司規章制度等。第三種原因就是通過“被放假”來達到讓員工辭職的目的。

員工被放假主要涉及被放假期間工資支付和經濟補償兩方面的問題。

“被放假”期間工資支付：

公司因生產經營困難等原因放假，應當在一個工資支付周期內按照正常工資標準支付員工工資，超過一個工資支付周期，如果勞動者提供正常勞動，支付不低于當地工資標準的報酬。若沒有，按照不低于當地最低工資標準的80％支付工資，并需要依法為員工繳納社保。

經濟補償或賠償支付：

“被放假”是否需要支付經濟補償金，要看是否屬于用人單位未按照勞動合同提供勞動條件的情形。比如用人單位可以提供勞動條件但給員工放假，屬于剝奪勞動者勞動權利，需要支付經濟補償金。如果用人單位能夠證明確實生產經營發生重大困難，處于生產的淡季或者勞動者有違反規章制度的行為，不需要支付經濟補償金，否則就需要支付。

我的建議是：這種被放假起訴公司支付賠償是比較有爭議的，可以找找公司其他違反勞動法的行為申請勞動仲裁獲得經濟補償金。

我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！

如果沒有違反公司規定，說明勞動者沒有符合我國《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位不可以單方解除與勞動者之間的勞動合同。公司擅自解除勞動合同，該公司已違反我國《勞動合同法》，勞動者可以向用人單位所在地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，依法維護其個人合法權益。

以例示法：小張是某食品加工廠的包裝工，入廠時與廠簽訂了《勞動合同》，合同期限為三年。在工作的第二年的時候因工作原因與包裝車間主任發生矛盾，車間主任以小張不服管理為由上報工廠管理層要求解聘小張。當月，工廠管理層向小張送達《解除勞動合同書》，單方解除了與小張的勞動合同關系。

小張不服，依法向地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，以某食品加工廠違法開除為由，要求某食品加工廠支付其賠償金（經濟補償金的二倍）。某食品加工廠答辯為：其單方解除與小張的勞動合同關系符合我國《勞動合同法》第39條之規定，屬于合法解除。經過庭審，仲裁庭認定本案焦點為：該食品工廠單方解除與小張的勞動合同關系是否合法；根據舉證規則：誰舉張誰舉證，該食品加工廠具有向仲裁庭舉示小張具有我國《勞動合同法》第39條之規定情形的相關證據，但該公司沒有舉示，因此該公司承擔舉證不能的責任，小張因此勝訴。

朱律師建議：用工單位依法可以單方解除與勞動者的勞動合同關系的情形規定在我國《勞動合同法》第39條，勞動者具有該條規定情形的用工單位可以單方解除與之的勞動合同關系，反之，則不能單方解除。如用工單位在不具備單方解除條件仍強行單方與勞動者解除勞動合同關系的，用人單位應依法向勞動者支付賠償金。

一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規章制度內容要合法，不能違反法律規定。

其次，單位的規章制度是否經過合法的程序制定，是否經過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規章制度的建立需要符合法律規定，且需要將規章制度的內容告知勞動者，該問題的舉證責任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規章制度，并且達到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經濟補償金。

您好，我們可以按照以下幾點來分析解答這個問題。

所謂的變相裁員，就是單位沒有開具正式的書面通知來解除勞動關系。而是采取一些具有暗示、逼迫、侮辱、威脅等非正常方式來讓員工自己申請離職。

首先，單位變相裁員有哪些種類？

1、單方面調崗。很多公司都會采用這樣的方式，比如職位本來是主管，結果給他調到生產一線做員工。這種方式具有明顯變相裁員的表現，通過制造落差來暗示員工離職。

2、單方面降薪或取消崗位補貼。比如工資本來有對應職級的崗位補貼、交通補貼等等，突然公司以某種理由只取消你一個人的這些補貼。那么這個也是屬于變相裁員的一種。

3、在公司范圍內通過制造輿論的方式，來讓員工自己沒辦法待下去而自行辭職。這種方式具有逼迫和侮辱執行。

4、強制單方面有針對性的放假。單位只針對某個員工以停工為理由放假，雖然按照相關法規給予的對應的工資，但這個依然是屬于剝奪正常勞動權利和變相裁員。

5、強制停止并移交手頭工作，然你沒有工作可做。這種是典型的變相裁員的方式，就是停止你手上的工作，但又不安排新的工作。

6、采用私下威脅、逼迫的手段來讓員工離職。這種就不用多說了。

其次，遇到這些變相裁員的情形時，我們應該怎么取證呢？

1、我們知道，因為沒有正式的書面辭退通知等，所以我們很多時候無法取證或者取證困難，最終去勞動部門投訴時，都是以證據不足而未被受理。

2、其實這些情況，就需要我們平時在遇到時多個心眼，做好證據留存，無論是紙質的、電子的、還是錄音和視頻等，都要想辦法準備到，以備不時之需。

3、記住，證據一定要證明這個變相裁員的事實，也就是能有效證明這個事情的確是發生了。

最后，如果已經有證據證明單位變相裁員，那么我們該怎么做?

1、拿上證據，我們去勞動部門投訴及申請仲裁。

2、仲裁的結果可能是調解，讓單位停止變相裁員的行為，讓后讓員工會公司繼續上班。但我們知道，這個時候員工再回去上班也不太好上下去了。所以呢，如果公司故意這樣去做，那我們就繼續去公司上班，正常打卡，不要違法公司制度就好了。也不要急，因為急的肯定是公司。

3、如果公司后面還采取一些不正常的方法來對待員工，那我們繼續重復以上的方法進行。

以上回答，希望可以幫到您！

建議你先學習了解一下《勞動合同法》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，掌握單位具體有哪些違法行為。然后憑勞動合同書，到當地人社局下屬的勞動監察部門申請勞動仲裁，要求單位賠償。當地人社局咨詢電話12333。

這個從幾個角度說：

1、變相裁員，肯定是某方面的經營出現問題，如果你發現了，正好也有離職的打算，那就借坡下驢，走人得了。

爭取利益、維權，都需要成本，時間、精力、費用都需要投入，自己計算投入產出比。

2、根據勞動合同的約定，調動崗位需要滿足幾個條件：

（1）雙方的勞動合同明確約定，不勝任工作崗位的可以根據需要進行調整；

（2）需要證明員工不能勝任原工作崗位，這個既需要書面材料作為證明，還需要公司針對崗位要求的技能進行培訓，并且在培訓后，經過考核仍然不能勝任；

（3）調整崗位需要與員工協商同意；

（4）崗位調整的流程和辦法需要有明確的制度規定，并且制度需要經過培訓，員工人和。

如果調整不能滿足以上條件，員工可以拒絕調整，如果公司因為員工拒絕而辭退，員工就可以啟動投訴、舉報、仲裁、訴訟等流程維護權利。

3、即使在公司裁員期間，員工應該保持良好的心態，比如在原崗位認真工作、積極參加培訓、積極溝通。

4、做好被辭退并維權的準備。

您好我用視頻方式回這個問題①公司不會無怨無故停你工作崗位②反思自己看是不是自己的問題③找出問題原因按實際情況解決問題。