非全日制用工，企業需辦理工傷保險。

非全日制勞動合同不需要備案，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 　　《勞動合同法》 　　第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 　　第十七條　勞動合同應當具備以下條款： 　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 　　（三）勞動合同期限； 　　（四）工作內容和工作地點； 　　（五）工作時間和休息休假； 　　（六）勞動報酬； 　　（七）社會保險； 　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； 　　（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 　　第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 　　第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 　　第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 　　第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 　　第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 　　非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

非全日制用工是靈活就業的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。【實務爭議點】 對于非全日制用工形式是否適用于勞務派遣，觀點并不一致，主要有以下兩種： 第一種觀點認為，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，不允許建立非全日制用工關系，故非全日制用工形式不適用于勞務派遣。 第二種觀點認為，勞務派遣單位不得以非全日制用工方式招用勞動者，但勞務派遣單位派遣勞動者到其他用人單位從事非全日制工作，法律是允許的。 筆者傾向于第二種觀點。 《勞動合同法實施條例》第30條規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。因此，派遣單位不得招用非全日制用工，但是派遣單位的勞動者可以到用工單位從事非全日制崗位形式的工作。 《勞動合同法》第66條第1款后段規定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，主要是為了防止用工單位為了降低用工成本，濫用勞務源遣形式，逃避法律責任。在實際工作中，許多"臨時性、輔助性崗位"每天的工作量并不飽和，有的甚至每天只有幾小時的工作量，對于這樣的工作崗位，單位可以考慮采用非全日制用工形式。這樣的用工形式，應當與普通勞務派遣一樣，由勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，派遣單位與用工單位簽訂派遣協議。派遣協議中對于工作的具體情況，如工作環境、工作時間、報酬等事項應作出明確規定，用工單位應當履行告知義務。通過勞務派遣單位招用非全日制用工有很多優點。第一，可以擴大派遣勞動者的就業機會，活躍勞動力市場。第二，派遣單位具有一定的規模，掌握更多的勞動力市場信息，能夠更高效地為用工單位提供合適的人選。第三，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，派遣單位與用工單位發生糾紛，派遣單位應當承擔連帶責任，這樣有利于保障勞動者、用工單位的權利。 實踐中應當注意以下幾點：(1)在派遣協議中應當明確說明工作時間，即非全日制用工要求勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時。(2)勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。這點必須強調，確認勞務派遣組織是否與勞動者簽訂勞動合同，否則可能會導致用工單位與勞動者形成事實勞動關系，那樣用工單位就要與該勞動者簽訂勞動合同。(3)非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區、直轄市規定，并報人力資源和社會保障部備案。對于非全日制用工勞動者的報酬，應該遵照當地的規定，在協議中明確說明，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。(4)用工單位應當履行監督派遣單位按照國家有關規定為建立勞動關系的勞動者繳納工傷保險費。如果派遣單位沒有履行該義務，對勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任。

不需要，民事活動原則上法無明文規定不可為的皆可為。現行法律并無規定要求備案，勞動和社會保障部有個關于非全日制用工若干問題的意見，意見規定應當在錄用后到當地勞動保障部門辦理錄用備案手續。因此雙方簽訂即具有法律效力，但不備案可能會存在勞動保障部門處罰問題！