剛處理過一個類似的勞動爭議案件，希望我下面的回答能幫到題主。

案情簡介：

我公司每年實施績效考核管理制度，規定績效結果分ABC三個等級，C等級的員工視為不勝任工作，公司有權調崗降薪，第二年績效考核結果仍為C的，公司有權解除合同。

李某是公司的十年老員工，2019年績效為C，公司通知給他調崗降薪，他不同意，公司讓他待崗，每月發深圳最低工資標準的80%。李某在待崗的第三個月底向仲裁委申請仲裁，以公司不提供勞動條件被迫解除勞動合同為由，要求公司支付待崗期間的全額工資，以及被迫解除勞動合同的經濟補償金。

判決結果：

仲裁裁決和一審判決都支持了李某的全部請求，理由是公司的待崗理由不合法，無故不提供勞動條件，屬于違法行為。二審期間雙方調解了。

從我公司的這個案件可以看出，公司給員工調崗和讓員工待崗是要有合法理由的，否則屬于違法行為，員工有權維權。

公司與員工協商一致、公司有證據證明員工不勝任原崗位工作、公司經營方式調整導致原崗位撤銷或減少，這三種情況下，公司可以給員工調崗。

公司有經營自主權，但也要遵守與員工簽署的勞動合同，尤其是涉及員工切身利益的行為更應該有法律依據，不能隨意做出調崗的決定，否則員工可以不同意。

• 與員工協商一致調崗，任何時候都可以，只要雙方達成一致意見，完全沒問題。
• 員工不勝任工作公司要提供客觀證據。我公司上面那個案件敗訴了，就是因為考核標準不夠客觀，打分具有主觀性，考核結果為C不等同于不勝任工作，調崗理由不合法。
• 公司能證明生產經營變革導致原崗位撤銷或減少是可以給員工調崗的，例如以前要人工操作機器，現在技術改進換成智能機器，原來的機器操作崗位就撤銷或減少了，公司調崗是合法的，不能協商一致調崗，可以合法解除勞動合同，支付經濟補償金，不能無期限待崗。

調崗理由不成立，公司讓員工待崗，每月只發放生活費的行為違法。

如果調崗理由成立，員工不同意的，仍然到原崗位報道的，公司可以不服從管理或曠工等理由合法辭退員工，也不是無限期待崗。如果調崗理由不成立，公司給員工待崗只發放生活費的，屬于勞動合同法第三十八條規定的“未依法提供勞動條件”，是違法的。

公司有嚴重經營困難，停工停產的，可以給員工放假，第一個月要支付原工資待遇，第二個月可以發放生活費，一般不低于當地最低工資標準的80%，各地可能有差別。

公司無故不提供勞動條件，員工有權申請勞動仲裁，可以要求公司繼續履行原合同，也可以選擇被迫解除勞動合同，要求支付經濟補償金，以及放假期間的全額工資。

所以題主可以看看自己是否符合被調崗的條件，如果符合，你不去公司讓你待崗，已經算不錯了。如果公司不符合調崗條件，你可以在待崗一段時間后，以公司未提供勞動條件為由，選擇主張繼續履行合同或被迫解除合同。

待崗，在現在來說，其實就是公司原因造成的停工放假。很早之前國企事業單位有停薪留職、待崗之類的。但現在相關法律規定，如果公司安排員工待崗，而員工又不同意的情況下，那么就視為因公司原因對員工進行放假。

針對這類情形的停工放假，公司需要符合以下條件：

一、公司必須有合理的理由進行停工放假。比如經營問題、業績問題或者其他合理的理由。

二、停工放假不允許帶有針對性和懲罰性。也就是說不能針對某個人，一般必須是范圍性的停工，或者針對某一個部門或某一類崗位而進行的，不可以針對某一個人，否則就有不按勞動合同約定提供勞動條件的嫌疑。

三、因公司原因停工放假期間，必須支付員工基本的生活費作為工資。一般是按照當地最低工資標準來發放。有些地方是按照最低工資標準的80%來發放，總之必須要發工資。

四、停工放假期間，公司必須給員工繳納社保等。

五、最關鍵的，公司讓員工待崗或停工放假，必須要有書面通知，并且員工不需要在上面簽字確認。如果是公司口頭說的，千萬不要相信，否則很容易被套路為連續曠工。

總的來說，公司有合理理由的確是可以單方面讓員工待崗或放假，但時間也不能太久。另外特別是公司整體停工放假期間，員工最好每天去公司看一看，防止公司變賣設備轉移財產！

1、千萬不要主動辭職，如果公司沒有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動合同，可以依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條的規定是，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

經濟補償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

賠償金的計算年限自用工之日起計算。

2、2008年1月1日勞動合同法頒布實施后，如果單位不與你們簽訂勞動合同，屬于違法行為，可依據勞動合同法第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。

3、上述要求公司不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強制執行。

4、如果公司不支付上述費用，通過勞動仲裁解決時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。

5、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

　　用人單位要求勞動者辭職，勞動者是可以拒絕的。用人單位為了達到辭退不賠錢的目的，給勞動者待崗的行為，屬于事實的解除勞動合同的行為，勞動者可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金，標準為每工作1年支付2個月工資。　　《勞動合同法》第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同　　已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。　　　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

對于公司來說，主動辭退員工和員工自動離職，是有很大分別的，公司是不能無緣無故的主動辭退員工，而且辭退員工要根據員工的工齡發放辭退費用，如果員工是自動離職的公司，任何費用不用承擔!

在這種情況下，公司一般不會主動去辭退員工，而會通過變通的方式逼迫的員工自動離職，在這個時候，作為員工，就需要做到以下幾點!

第一：確定自己是否屬于公司將要逼迫員工， 因為自己工作能力的問題，就要自己做好兩手準備一方面，一方面加強自己的技能培訓以及技能的提升，爭取讓在接下來的工作中表現的更加出色，脫離被辭退的境地，另一方面，如果擺脫不了逼迫離開的境地，就需要做好接下來工作的找尋，以及自己方方面面的打算!

第二:如果公司變相的逼迫員工離職，做好自己日常考勤以及工資相關證明的收集，為自己如果被無故辭退，進行勞動仲裁，保護好自己的相關權利和權益!

第三：確定公司離職是針對大部分員工，還是個別員工! 如果公司整體政策是大范圍的進行人員的辭退，那就一方面做好被迫離職證據的收集，為自己勞動仲裁做準備，另一方面就需要為自己接下來工作和發展做好提前準備！

總之，遇到這種情況，首先要保障自己的權利和權益的同時，其次更需要審視下自己，有需要提升和改變的地方，最后更要為接下來自己做好的準備！