如果是經濟性裁員，必須要報勞動行政部門，同時要召開職工大會，然后才可以解除勞動合同，同時要支付經濟補償金。如果未履行程序，或者是單方面解除勞動合同的，屬于違法解除，應該支付賠償金。經濟補償金是你在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資。 申張正義團隊為你解答

對于這個問題，需要明確一個前提條件，就是公司辭退員工的理由是什么？這會涉及到公司辭退員工是否合法的問題。

因為按照勞動法的相關規定，如果勞動者有法定的過錯，公司是有權將勞動者進行辭退的，并且辭退之后，公司是不需要向勞動者支付經濟補償金及相關的賠償的。所以不能簡單地說，公司辭退員工，就一定要向勞動者進行賠償。

第二個就是，如果公司辭退員工是沒有法定理由的，那么公司有可能涉嫌違法解除勞動合同。這時公司是需要向勞動者進行賠償的。

賠償的方式主要有兩種：一個是勞動者可以要求繼續履行勞動合同，就是說，不要求公司給予經濟賠償，而是要求繼續回原單位進行工作，這是一個請求。另外一個就是，如果勞動者認為已經跟公司鬧僵了，即使再回去工作也沒有什么意義，那么就可以要求公司支付賠償金。賠償金是雙倍的經濟補償金。

單倍的經濟補償金是工作一年給一個月的工資，工作不到半年的給半個月工資，工作超過半年不滿一年的也給一個月工資。所以對于公司辭退員工的這個問題必須要具體情況具體分析，不能一概而論！

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公司因經營不善辭退員工，涉及到經濟補償金及賠償金的計算和支付問題，這些問題在《勞動合同法》中有明確的規定。

一、 關于經營不善辭退員工的程序

經營不善辭退員工，屬于經濟型裁員的范疇，具體看《勞動合同法》第四十條無過失性辭退、第四十一條經濟性裁員、第四十二條不能裁員的情形規定：

1、第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、第四十一條 經濟性裁員：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

二、 經營不善辭退員工員工的經濟補償

在《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條中，對辭退員工的經濟補償做了明確規定。

1、四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

2、第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3、第八十五條 未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

以上解答供參考，由于經營不善進行裁員，涉及面廣，建議提前咨詢律師，向員工做好解釋工作，制訂妥善的解決方案。

按照勞動合同法的規定，勞動合同解除和終止的賠償金的計算，應該是上一年度員工收入的平均值。上一年度員工收入指的是總收入，包括基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、加班費及各種補貼，總之有合理名目發的錢基本上都是包含在計算范圍內的。

拿問題中的例子來說，月度工資是5600月，12個月就是67200元，年終獎是13000元，總計全年收入為80200元，除以12，月平均工資為6683元。工作5年，勞動合同法的規定（每滿1年補償1個月，不滿半年按0.5個月計算，滿半年不滿1年的按1年計算）如果正好是5年，是應該補償5個月，5*6683=33415元，如果公司沒有提前一個月通知你，就請你立即離職，那么還需要補償1個月的待通知金給你，就是通俗說的N+1，則你的補貼總金額為5*6683=33415+6683=40098元。

如果公司沒有合理理由辭退你，那么公司會涉及到非法解除，非法解除公司需要支付的是賠償金，應該是雙倍，也就是10個月的工資，如果是這樣你的賠償金就是10*6683=66830元。

在這里提醒大家一下，有些公司會把補償和離職當月的工資一起結算，擔個稅，這種方式是錯誤的，離職當月工資應該按正常工資計算，扣個稅，但是辭退的補償金則是免稅的，要單獨處理。另外，不是你每月拿多少就要補償多少，你的月度工資超過當地社會平均工資的3倍的時候，也只能按照社會平均工資的3倍來補償。

例如你月薪25000元，假設當地社會平均工資標準為6800元，那你只能按照20400元來計算補償。

所以掙的多的，也別想著趁離職的時候大發一筆啊。

看是否違法辭退

勸退和辭退一字之差，前者說起來好聽，性質上都是一樣被公司辭退，只是方式不同而已。被勸退又寫了辭職書，爭議就是證明自己被辭退的。

自己寫的辭職書，不知道你在辭職書當中有沒有有沒有提到被“勸退”的情況，如有就可以證明自己是被辭退的，可以要求賠償，通過勞動監察部門實現自己的主張。現在的問題是，辭職書是怎么寫的？如按照公司要求寫的，并且是勞動者主觀意識辭職那么就很麻煩，白紙黑字的很難翻篇。

勞動者應當慎對勸退

在勸退的過程中勞動者有一種前所未有的對用人單位關懷，談話人語重心長，“動以情曉以理”地口吐蓮花將勞動者說動，達到勞動者自己提出辭職的目的，從而避免用人單位在主動辭退勞動者方面的賠償。

在實踐當中勞動者往往中招被勸退，事關勞動權益勞動者在碰到用人單位勸退時一定要慎重，尤其在用人單位工作時間已達一年以上，千萬不要接受勸退，而是要求用人單位直接辭退，按流程給予相應的賠（補）償。

在題主在問題當中

如果是在用人單位工作只是一年左右，我個人看法沒有必要去折騰，勞動維權是要花費時間成本的。說是被公司勸退，但是誰來證明？自己進行勞動維權是要自己進行舉證的，而且舉證的內容要經得起勞動仲裁時候的質證。

在這件事情當中，我認為，勞動者本人去找勸退你的人，可以適當的“糾纏”一下，就說自己不懂被騙了，辭職書是按照他要求寫的，去找他的時候最好偷偷的錄音，用話去套他，問他，為什么勸退你？只有拿到他勸退你的證明，才能推翻你再辭職書中的個人主觀，辭職才有可能變為辭退，而且一旦你掌握這樣的證據公司就是違法辭退，補償肯定不在話下。

維權要有理

勞動者維權主張雖然勞動監察部門會支持，但是勞動者要拿得出相應的證據來。不然即便是天大的委屈，沒有證據就是無法伸張。

員工被公司勸退了，也寫了辭職書，在這個問題當中明顯的掉進了公司“溫柔的陷阱”，公司勸退的目的很明顯就是回避正常辭退產生的經濟補償。在這個問題當中，想要舉證有點困難，我建議，如果只是個把月的補償，放棄算了，只當是一個教訓。如果說幾個月的補償可以去糾纏一下，但同樣很難，要有心理準備。

如果是企業單方面解除合同，而自己又沒有什么過失，員工被辭職后可以得到相應的月份補助，一般是單位工作一年賠付一個月基本工資。可以和單位協商，如果單位無理由賠償應去當地社保有關勞動仲裁進行訴訟，按照勞動法可以得到經濟補償的。