依據《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條規定，公司解除勞動合同法的情形有：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。需要注意的是公司合法解除勞動合同員工是沒有經濟補償的，公司違法解除合同的員，工可以要求公司繼續履行勞動合同，不能繼續履行勞動合同的應該給員工雙倍的經濟補償。第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

謝邀，現今公司的用工制度較改革開放前都已相當明確，無論是國企或民企對員工而言均實行勞動合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權，自由度較廣，當然公司解聘（辭退）員工，也要根據政府相關法規及公司內部所制定的規章條例制度執行，正常情況下，公司還要作出相對賠償，也不可以胡來，政府勞動部門可監察督促公司執行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進公司工作，首先公司都會給予公司經營生產前后期相關的發展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動紀律和技術培訓等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴重觸犯紀律，嚴重違反公司規章制度，比如打架斗毆，經常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經教育仍不改等等情況的發生。

二，由于技術能力原因，經常不能在生產崗位上達到生產考核指標，或在設計研發崗位較長時間不出成績，懶散人員經領導教育指出后仍不改。

三，在社會上因犯法亂紀被公安機關治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發生，由于個別犯錯人員屬偶犯或初犯，腦子一時發熱犯了錯，但技術能力又較強，生產工作上急需用，往往公司也會采取人性化做法，對該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個人見解，如不妥，請指正。

即時解除（因勞動者過錯），用人單位不需支付經濟補償。　　《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；　　（6）被依法追究刑事責任的；

企業辭退的原則根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定：企業對違紀職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。對于那些經過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的，要及時糾正；發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理。企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退后，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。辭退職工條件根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。不服從正常調動的。貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。常見辭退不當有以下幾種常見情況許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。嚴重違章違紀辭退，觸犯公司規章制度、觸犯國家法律等。