作為派遣員工，與勞務派遣單位是勞動關系

一、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，雙方是勞動關系

勞務派遣涉及三個主體，一是勞動者，二是派出該勞動者的勞務派遣機構，三是實際使用該勞動者的用工單位。分別對應的法律關系各不相同。勞務派遣機構與勞動者之間形成勞動合同關系、勞務派遣機構與用工單位形成派遣協議關系、用工單位與勞動者之間形成勞動指揮管理關系。

《勞動合同法》第五十八條規定:"勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。" ，根據該規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，派遣單位作為用人單位，應當履行對勞動者的義務。

同時避免三者發生扯皮推諉，《勞動合同法》第九十二條規定，“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

二、勞動關系和勞務關系的區別

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。主要區分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

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簡要來說，勞動關系是資方與受雇方單純的基于《勞動法》確立的一種法律關系。勞務關系通常是三方以上，彼此以提供和接受勞動服務，基于民法確立的一種關系。兩者共同點，都是有關勞動供需產生的法律關系。

區別在于，勞動關系雙方是直接相關的，權利與義務對等，雇傭方必須支付勞動報酬，各種社會保險和福利待遇。而勞務關系，是部分相關或基本不直接相關的法律關系。比如，用工方是從勞動派遣公司錄用人員，用工方與雇員是勞務關系，前者有義務提供必要勞動環境，保證員工休息權，但不用支付工資和社會保險等，雇員從派遣公司獲得這些利益。

如果發生工傷事故，要看用人單位是不是有安全責任，如果沒有，不負責工傷醫療費用。雇員發生工傷需要找派遣公司要求工傷待遇。如果是其它勞務關系，比如幫工等形式的勞動供需關系，發生工傷事故糾紛，需要按照民事法律關系確定賠償方案，不適用勞動法范疇。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，勞務合同關系和勞動合同關系最大的區別就是，勞務合同不適用于勞動合同法的約束，而勞動合同卻適用于勞動合同法的約束。一般情況下是根據工作時間，來確定屬于勞務合同還是勞動合同？那么我們通常和企業單位簽訂的勞動合同，只要是屬于全日的用工形式，那么都應該簽訂這種勞動合同，而不應該簽訂勞務合同。

只有是一些臨時用工，或者說是退休返聘人員，那么才能夠以勞務合同的形式來簽訂，比方說這個用工時間每天是小于4個小時，每周是小于24個小時，那么這種情況下就可以簽訂勞務合同。或者說自己是退休人員，已經享受退休金的待遇，但是又返聘在工作單位，那么也只能夠按照勞務合同的形式來約束。

實際上勞動合同，并不是說自己是屬于勞務派遣的方式，就屬于勞務合同，并不是這樣子，勞務派遣的用工也是屬于正規的勞動合同，只不過這樣的勞動合同是跟第三方公司來簽訂的，沒有跟自己所做的工作單位來簽訂，所以說它是以勞務派遣的方式來全日制用工，但是依然是受勞動合同法的保護。

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年底拖欠工資情況頻發，但每個勞動者面臨的情況、擁有的權利、主張的方式可能都不一，要根據各自的用工性質來定，基本上可以區分為勞動關系和勞務關系兩種，簡單說下區別。

1、法律概念

根據《勞動法》規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。但勞務關系沒有明確的法律概念，可以歸納為：由勞動者向用工者（可以是個人，也可以上上述主體）提供一次性的或者特定的勞動服務，由用工者支付相應報酬的形式。

2、是否有勞動合同或者繳納社會保險

要明確這不是勞動關系與勞務關系的根本區別，也就是說，沒有勞動合同或無社保并不必然就是勞務關系。事實上，一些經營不正規的企業經常出現未與員工簽訂勞動合同也拒絕繳納社保的情況，這就要根據其他的用工細節來認定用工性質。

3、適用法律

勞動關系必然適用《勞動合同法》；而勞務關系適用普通《合同法》。

4、雙方權利義務

在勞動關系中，勞動者享受諸如社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利，用人單位應當保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，用人單位若有侵害勞動者權利的行為，勞動者可以提起仲裁要求相應的補償或賠償，這都是法定權利；而在勞務關系中，若用人單位拖欠工資，勞動者無“經濟補償金”這一法定權利，只能按照《合同法》的規定及雙方之間的約定來主張。

5、因工受傷的后果

“工傷”的法律概念也只存在于勞動關系中，勞動者受傷后可以申請《工傷證》并根據勞動能力鑒定的等級來主張后續的待遇；而在勞務關系中受傷，只能按照人身損害賠償的流程進行，根據傷殘鑒定主張賠償，兩者做的鑒定標準也不同。

綜上，勞動者要維權，首先需明確用工性質，再走相應的程序。