可以主動打電話把你的疑問跟HR確認清楚，另外實習期也要簽合同的，注意看清每個條款內容。

其實這要看你的職位招聘情況，如果正處于急聘并且大量的時候，工作效率會比較慢。像我原來在馬士基做HR Intern 的時候，一天要測試30多個人，每周要確定30多個人給OFFER，很慢很慢，經常通知到別人的時候別人已經找到其他工作了。如果你從第一次測試（外企一般都有測試）到終面你都覺得不是很熱鬧的話那就會比較快，還有如果你在面試中發現有HR Intern 的話你可以打電話去問問結果，我原來都會幫別人查的外企的時間觀念還是比較好的，基本還是在1周內，除非他告知你延長時間。如果一周內沒消息，基本就沒戲了。有點耐心，祝你好運！

一般情況下，正常絕大多數公司在你面試之后，如果通過了，都會有個入職郵件發給你，而口頭的offer，并不具備什么效力。

所以人家不讓你入職也是可以的，因為你沒有證明文件，但是這種情況你確實可以問那個HR是什么情況，如果對方不愿意回答，那你還是找下家吧

收到了口頭offer，但是還沒收到書面offer，這種情況有三種可能。

一種是對方公司忘記了，雖然這種情況發生得很少，但是你可以禮貌地問一下。

第二種是公司流程上不完善，有的公司并沒有人力資源部，人力、財務和行政的事情都混在一起，人員不充足，工作流程也不清晰。

比如我一個朋友，被他的老同事拉去了新公司，面試就見了下老板就通過了，對方當場就說可以入職，但這家公司沒有真正意義上的人力資源部，老同事又覺得：我倆這么熟了，我不會坑你。所以書面offer一直沒發。不過最后倒沒啥問題，他很順利地入職了。

還有一種情況就是隱患，比如內部職位或者情況發生了變化，這種就要小心了。

可能你需要去判斷到底你自己是哪一種情況，再來針對性地處理。我主要說說第三種情況：

1、如果他們覺得你不錯，給你發了口頭offer，但是也許你有一個競爭者，給那個人也發了口頭offer，現在有些人接了offer又不去，如果職位很緊急，為了避免發生這種情況，不排除有的公司會這么操作。

2、還有一種情況是，這個職位內部情況不明朗，很有可能或者已經發生了變化。

我就曾經聽說，有人已經接到offer了，但是要入職的時候，這個職位出了問題導致他無法入職，雙方進入了爭執，差點變成官司的情況。

所以我覺得你需要辨別好情況，然后要求對方給你發一個書面的確認，無論是已經蓋過章的offer的掃描件，或者是他們人力資源部部通過公司郵箱發送的確認郵件，總之是有效力的東西。

收到書面確認之后，再向自己公司提離職以及辦理相關手續。這是一個公認的合理的流程。

通過獵頭或人才公司入職的一般都會得到offer。

公司直招的時候，一般看崗位和職位來決定是否發放offer。一般普通員工的崗位不發，如果是高管級別的會發。倒是和公司規模不一定相關。

如果你覺得具體的薪資待遇等在入職前有必要以書形式面落實，可以向公司HR提出要求，看對方怎么說，合理情況下是會給發的。例如你還在職，想落實好新工作再提離職，就可以要求公司出個書面的offer。

但是offer不等同于勞動合同，勞動法也沒有對offer這個東西有任何約束，也有在入職前公司反悔的案例，所以對offer這個東西還是別看的那么重要。

關鍵還是要從企業的歷史、發展階段、企業文化愿景等方面充分考察，判斷公司是否靠譜兒，而不單純看是不是發了offer。

希望有幫到你，歡迎關注～

這話問的，沒有比這更正常的了！

你發這個問題是來顯擺嗎？明明很多人連工作都找不到，你偏偏卻說面試通過已經講待遇了，真是哪壺不開提哪壺，不厚道啊。

如果HR不跟你談福利待遇，直接告訴你面試通過，然后給你發offer那才叫不正常！

在發offer之前談好福利待遇，這是“國際慣例”，也是不能省的關鍵節點，如果不談福利待遇就讓人入職，那不是稀里糊涂嗎？不僅對公司不負責，更是對應聘者不負責，想一想，如果真的應聘進去了，發工資的時候給你發了比預期低的薪資，那你不得跳起來。除非以下兩種情況可能在正式錄用前不用講福利待遇。

1、已經對招聘崗位公開明示過詳細的福利待遇。比如具體月薪數額是多少，工資結構怎樣，有什么補助和福利，有沒有獎金等，應聘者一開始應聘就已經非常清楚了。像這樣的情況，通過面試后不用再詳細說，只需要確認一下即可。多見于像基層招工、實習生、應屆畢業生等崗位，基本上都是事先確定下來的，不需要薪酬談判。

2、應聘者不在乎福利待遇，用人方愿意給多少就多少。這種情況比較極端，但是有可能存在。比方說家里有礦，太無聊，只是找份工作干著，有點事做，錢多錢少無所謂，還有可能跟老板是熟人。像這種情況，只是象征性的發點最低工資標準，根本不用談薪酬多少。還有一種可能，應聘者身負血海深仇或者有罪在身，只要有份工作能吃上飯就行，錢多錢少他還有資格提嗎？這時候對用人單位來說，做好背景調查很關鍵。

如果錄用的是談判薪資，其福利待遇一般需要走審批，上級領導或一把手同意后才能發offer，需要耐心等待。

一般來說，崗位是有等級和薪資錄用范圍的，在招聘錄用之前都要確定好，但是所招聘的人員能否很好的匹配薪資，除了跟候選人談妥以外，還需要提交上級領導批準，這也是必不可少的程序。

畢竟，對HR來說，招聘錄用要講規矩，尤其涉及到薪資，一定要書面簽字為準，否則人一多很容易搞錯、搞混（好記性不如爛筆頭就是這個道理），更重要的是，這是個重要憑證，以防哪天領導或老板反悔、記不清的時候能夠作為依據。

所以，你作為候選人來說，既然已經確定通過面試，并且談了薪酬福利，就需要耐心等待最后的簽字審批了，一旦簽字，就剩下確定入職日期了，所以沒什么好擔心的。

當然，凡事總有例外，我說的上面這種情況都是正常的。也不能排除異常情況，比方說公司忽然取消了這個招聘崗位，前面的招聘面試、薪資談判都成了無用功……HR也很無奈啊，這是很有可能的。遇到這種情況，只能說候選人運氣不好了。

做什么事都怕夜長夢多，因為時間一拖長，就可能有變數，不確定的東西會影響結果。既然HR和題主已經談了薪酬福利待遇，還是希望對方能夠盡快發offer過來，早發早安心，祝你好運！

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我了解更多。

出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

感謝邀請回答，茉莉的有一份工作就是老板給出的offer，所以這里有點感受，和大家分享一下，希望我們能一起進步。

首先說說茉莉之前的情況，我是經過了兩輪面試。第一輪是直屬上司就是部門經理的面試，第二輪是總經理的面試。總經理覺得合適，已經口頭給出offer，薪酬需要人事確認。

接下來大概一周左右的時間hr給放出offer。所以茉莉覺得，老板放出的offer，都算靠譜，但是也要考慮下面幾方面的情況：

第一，這個放出offer的是不是你以后業務部門的最大領導。

這個很重要，因為其實人事那邊基本沒有什么問題，只要通過了背景調查就可以，如果是應屆就更不存在背景調查的問題。所以決定我們offer的就是我們的業務部門經理，只要他簽批，剩下的只是走流程的問題。

第二，老板給出的offer和人事給出的差距。

一般來說，人事部門會盡量壓價格，因為畢竟人力資源成本也是公司考核hr部門的一個重要指標，所以你在面試的時候，要學會和直屬上司還有他的領導講好價格，讓他們很想要錄用你，這樣他們才會在hr那邊放點壓力，而不會任由hr壓你的價格。

所以，綜合來說，老板給出的offer都是有效的，但是我們不需要把所有的雞蛋都放在老板這里，我們要做的就是全力在老板這里呈現自己的優勢，然后讓他覺得你值得更高的價格。

祝你成功！

關于口頭offer這種事情鄙人有一親身經歷。這種口頭的事情只能算是你的面試入職成功了80%，但是并不是100%說明企業一定會錄用你。

我曾于2018年底面試了一家外資500強企業，這是一家新成立不久的企業，是廣州改革開放以后招商引資最大的一個項目， 投資金額高達600多億，個入還是非常想進入其中，不管是福利待遇還是后續發展空間都應該很是不錯的。

面試過程自我感覺還可以，而且不久HR也主動聯系我，讓我提供相關資料確認待遇方面的問題，說正式錄用通知將后續發到郵箱。但是我等了差不多1個月，仍舊沒有收到任何消息，因此抱著試試看看的信息和HR聯系了一下，聯系的時候得到的答復仍舊是告訴你，你是會被錄用了，只不過他們是在走內部流程，走完就可以發正式錄用了。然后時間又過去差不多一個月，還是沒有任何信息，最終不了了之。不過還好的是我自己知道這個不可靠，所以沒有把這個當作自己的唯一選項，手中拿到了其它的offer .

沒有收到正式的錄用之前，一切都還存在變數，有可能你只是一個備選，也有可能公司內部有了其它新的規劃，總之因素很多，切不可以相信。