同工同酬是不是正式工_同工同酬和正式工有區別嗎?
特邀律師
同工同酬是勞動法律法規對用人單位的基本要求。
同工一般都是指的相同崗位,譬如生產崗位、銷售崗位等,同一崗位可能還會按照不同企業的特點再細分。如果兩個員工工作能力、工作經驗、工作效率、工作質量、工作時長等等方面完全一樣,意味著他們的工資在理論上應該完全一樣!
同時進廠的兩個員工,簽訂勞動合同時約定的基本工資一般相同,可是事實上,我們所見到的在相同崗位上兩個員工的工資完全相同的非常少見,難道我們就能輕易下結論說企業沒有同工同酬?還不行。
舉例來說,那些工作效率高的、工作經驗豐富的,完成的任務更多、質量更好,為了公平起見,企業會給予獎勵,這會在績效考核工資中反映出來。結合其他情況,譬如加班時間長短、請假次數多少等等情況,最后會發現相同崗位上的兩個員工工資不完全相同。
相反,如果企業管理粗糙,無視員工工作效率等因素,做多做少一個樣,最后反映在工資上反而可能相同。
有啊,正式工是有工齡的可以簽訂無固定期限合同,年底分紅數也不同,合同工一般是三方合同不會算你工齡的,干幾年就換勞務公司工齡重新開始
想法當然有錯呀。在編的人員,基本都是通過上學時的努力,考上好的大學,再通過層層考試面試才得到這個工作。就算家里有人幫助,考試通不過也是不行的。不在編的人員,一般都是通過比較容易的內部考試或者面試,還有的是當地政府為了解決就業安排的工作,基本都是學歷不高的人員。請問這樣的兩類人員如果拿一樣的工資公平嗎?誰還有動力為了將來的前途好好讀書?
肯定是同工同酬正確呀。
從法律層面來說,國家也是支持同工同酬的。我國勞動法第四十六條明確規定,工資分配應對遵循按勞分配原則,實行同工同酬;而勞務派遣暫行規定中第七條也有提及,按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式。所以同工同酬是勞動者的權利,不實行同工同酬原則上是違法的。
而從社會層面來說,廣大勞動者也是支持同工同酬的。如果兩個人在同樣的崗位做著同樣的工作,并且表現也差不多,如果兩人工資收入差不多,并不會有什么矛盾;而如果一個人工資收入遠高于另一個人,那將在企業內部建立矛盾埋下隱患,對于一個企業的發展并不利。
但是,勞務派遣這個做法讓同工同酬成為了一個笑話。在我國的許多機關單位和國有企業,招聘了大量的勞務派遣員工,他們做著和正式工一樣的工作,卻領著更低的工資和更少的福利,這也被社會上的人民所詬病。
雖然法律規定了同工同酬,但是企業可以通過給員工設置不同的崗位來規避這一規定,而且同工同酬對于福利獎金等并沒有明確規定要求一致,因此身份差異不能解除,同工同酬永遠只是夢想。
我是職場問答達人流雷電,關注我,分享機關單位和國企的各種知識!
如果有不同意見,歡迎下方評論留言!
同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。
臨時工與正式工是同工同酬的。因為《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規定:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。《勞動合同法》規定,用工單位應按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
新勞動法規定同工同酬必須具備三個條件:
1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
新勞動法規定同工同酬的內容:
1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,而且難以根除。
2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來,基本消除了這種歧視現象。
3、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大,各個行業、部門的特點也都有所不同。因此,存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。
4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容,在同一企業中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,有權利獲得同等的勞動報酬。
同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則,即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
大家周末好,今天九品職麻官跟大家聊一聊同工同酬的問題。2009年10月份的時候,新修訂的國家《勞動法》第四十六條規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。
那么什么是同工同酬呢?相關的解釋是,用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者,在從事同鐘工作時,不分性別和年齡以及民族等等因素的差別,只要提供相同的勞動量,就應該獲得相同的勞動報酬。看完這個解釋,不知道大家如何理解呢?職麻官認為,很多人對于這個解釋重點只看到了最后幾個字,就是同工同酬,但是有幾個很容易被大家忽視的問題,就是同工的前提,那么從解釋中可以看出,同酬的前提是同工,同工的意思就是技術和勞動熟練程度相同,提供的工作量必須相同。那么問題來了,如何界定兩個不同的勞動者的技術和勞動熟練程度相當呢?其實沒有一個具體的指標和界定方法,另外,如何界定兩個不同的勞動者提供了相同的勞動量呢?比如兩個人都是上班八小時,但是一個在開會,坐了八小時,另外一個在寫材料,也用了八小時,那么他們兩個的工作量是否相同呢?還是很難界定。所以我們發現,同工同酬更像是一種愿景,而在實際工作中很難完全實現。
尤其針對這個問題所說的勞務派遣和正式工之間就更難實現。因為有個很關鍵的因素,就是勞務派遣工和正式工假設他們兩個技術和勞動熟練程度相當,也假設他們兩個工作量也相同,但是正式工的工資待遇由用人單位直接發放,而勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發放,那么勞務派遣公司如果像用人單位給正式員工發工資一樣,也給勞務派遣人員發同樣的工資的話,那么勞務派遣公司怎么存活?靠什么生存?甚至存在的意義何在呢?所以職麻官認為,要想勞務派遣人員和正式員工真正實現同工同酬,首要解決的問題,就是勞務派遣公司你為了規范用工管理可以存在,但是你的人員分別派遣到不同用人單位以后,他們的工資發放和五險一金等應該納入用人單位工資預算并考核發放。
另外,關于勞務派遣人員和正式員工同同酬的問題,我發現其實喊的最多的不是正式員工,恰好就是勞務派遣人員,因為這其中還涉及一個公平平等的問題。比如正式員工大多都是正式招聘筆試面試進來的,一般都是本科及以上學歷,而大多數勞務派遣人員可能學歷為大中專居多,那么你讓這兩者實現真正意義上的同工同酬,大多數正式員工必然會想,我讀的書比你多,考的試比你多,水平也比你高,你勞務派遣人員憑什么可以拿到和我一樣多?而且勞務派遣人員,說實話以我的了解也有一些沒有學歷的關系戶混跡其中,你讓這些人真正的和那些努力通過筆試面試的正式員工拿一樣多的話,是不是也顯得很不合理呢?當然也的確有一些勞務派遣人員工作能力很突出,甚至足夠優秀到一個人可以干好幾個正式員工的工作,那么這種情況用人單位就可以通過一定的考核,給這樣的勞務派遣人員發放特殊績效工資的形式給予獎勵,甚至工資可以高于正式員工,不然,怎么留住人才呢?
我要談的是關于正式工和臨時工的看法!這簡直是原始社會奴隸主與奴隸之間的差距,或說奴隸主與奴隸的關系。臨時工,哪怕你知識能力很強,工作積極性很高,你沒有關系背景,你很難越過臨時工門檻,你的待遇報酬,與正式工比將是天壤之別。有些正式工,一滴汗不用出,就能越過門檻。論學歷知識,相當于小學水平,但他就能享福高高在上,大家想想!