相當于工作崗位發生了變化。

你需要看一下當初簽訂的勞動合同中的相關條款，是否有類似的內容：根據集團工作的需要，服從集團安排在集團所屬的公司從事集團安排的工作。如果有這一條內容，你就不需要去維權了，服從就好了。如果是沒有類似的條款，而你又不想從A公司去B公司，可以直接拒絕崗位調動。

1、如果集團沒有合適的崗位安排你，那么需要給你按照工作年限給與經濟補償。

2、如果你不想離開集團公司，感覺集團還不錯，只是不想去B公司，可以跟主管的領導和人力資源的負責人協商，看能不能終止你的崗位調動，讓你繼續在A公司繼續工作。

總之，不管能不能協商，都需要跟集團先協商，然后再根據實際情況采取以上的兩種策略中的一種。

作者鄧玉金，資深HRD，實戰培訓師，人力資源暢銷書作者。

你已經簽字了嗎？企業如果要對員工進行調崗降薪，都是需要員工簽字確認的，如果員工已經簽字確認，則意味著企業與員工已經“協商一致”；如果員工沒有簽字確認，則意味著這是企業“單方面”的要求，那員工“閃轉騰挪”的余地就比較大了！

我的觀點是：除非公司非常優秀，而且存在極大的變數，否則我建議你了解清楚公司背后的邏輯，針對自身的情況，努力和公司協商一致，拿到補償金辭職走人。

公司的終極目的已經圖窮匕見：讓你提出辭職！

你還在執著于公司把你從經理調整到員工，薪酬也降了，難道就沒有考慮過公司這么做的深層次原因嗎？

我相信就是瞎子也看得出來，公司就是想讓你主動提出辭職啊！

你在公司已經工作十年，有可能是無固定期限勞動合同的老員工，當然也可能不是無固定期限的，但不管怎樣，都是“十年老員工”了！公司想辭退這樣的老員工，都需要支付一筆不菲的 “補償金”，因此，公司傾向于讓這些“十年老員工”主動辭職走人！

而最常用的，也是首先派上場的方法，就是對員工“調崗降薪”。本案例中企業的操作手法還是比較猛烈的，直接由經理降成員工，直接降低薪酬！通常企業的做法會稍微緩和一些，比如先從實權經理調成虛職，然后再步步調整。

但員工對這些操作，最有效的應對方法，就是“拒不簽字”確認！很多東西都是擦邊球，比如降薪吧，原來的勞動合同如果約定了薪酬，公司是沒有權力單方面降薪的（所以現在很多合同都會做成底薪+績效的形式，畢竟績效公司隨便說）。總之，只要員工拒不簽字確認，公司也是比較棘手的！

“持久戰”不是上上之選，建議“協商解除合同”拿補償金！

公司既然連經理降成員工，薪資直接下降這些手法都能操作出來，說明“想讓你辭職”的決心很大。你如果和公司打“持久戰”，后面會受到肉體和精神的雙重折磨！

最好的方法，就是拿到補償金走人！別被網上天天“裁員失業”之類的信息迷惑，實際上也就是換個工作而已，沒什么的！我身邊很多“十年老員工”都爭先恐后的要求“裁了他”，拿到補償金，新找個公司上班，工資還提高不少呢！

我建議你和公司展開談判，就是把你的條件提出來，比如需要多少補償金，提高點，先往2N提，底線是“N+1”，中間就是你和企業的談判空間！要用些談判手法，比如搜集證據、不亂發言、不隨意透露底線等等。

總之，公司的手段略微有點狠，如果你想打“持久戰”，一定要做好肉體和精神的折磨，同時還要付出一定的時間成本。如果外面有不錯的工作機會，其實是劃不來的，還不如拿到補償金走人！

我給你的建議：先分析公司形勢，然后制定你的對策！

還是那句話，你要分析公司形勢，也就是公司是否非常優秀，離開這家公司，再找類似的公司就非常苦難了；再考慮短期內是否有變數，就是公司突然換領導了，突然要轉型了等等，短期內有變數意味著你還可能迅速由員工變成經理！

如果確定短期內應該沒有什么變數，那我對你的建議就很簡單了，三步走：

1、寫簡歷，投簡歷

先試試自己在職場的情況，寫個簡歷投出去，看看有多少家公司會聯系自己，給開多少薪資，給什么職位。只有自己試一下，你才能做到心中有數！

2、堅持住，不松口

公司讓簽字的，一律不簽。但也不要亂說話，對人笑嘻嘻，按時上下班，在這段時間內，千萬不要“違反公司規定”。不管公司怎么對付我，我都按時、認真去上班！

3、找關系，談賠償

該活動的還是要活動，通常高層手里都是有一些“裁員名額”的，要努力爭取，作為十年的老員工，爭取多一點“補償金”是理所應當的。

總之，最核心的一點，就是要認清當前的形勢，不要錯判局勢！公司直接對你上了“經理變員工+直接將薪資”，基本上就意味著“要讓你走人”了。所以，殘酷的斗爭開始了，從現在開始，收起來對公司的感情，要認真的踐行我上面說的“三步走”。拿到補償金，職場再出發，應該是你最好的選擇！

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如果你的現在崗位與你合同簽署的崗位在待遇以及工作職責上有很大的偏差的話，那你可以選擇離職并且會有補償。不過這個過程中你要注意收集相關的證據，做證據固定。然后將相關的證據以及申訴材料提交給當地的勞動部門，公司會因此而受處罰，并且給你相應的補償。

現在很多的企業都掛羊頭賣狗肉，在入職之前給你承諾的工作崗位以及工作薪資都十分優越，但是到簽合同的時候各種花招套路。等你入職以后，會發現與之前的承諾千差萬別，但是此時已經騎虎難下，只有自認倒霉了。

如果樓主是這種狀況的話，一定要仔細的看一看自己的勞動合同中規定的工作崗位工作職責以及以及薪資待遇，如果與實際所進行的工作有很大差別的話，可以要求以合同為準進行調崗。希望樓主一切順利，求關注求點贊。

用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。

一、當勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同中約定了“用人單位可以根據生產經營情況調整勞動者的工作崗位”。那么，若用人單位確實的生產經營情況發生變化且有合理的理由，是可以單方調整工作崗位的。

二、當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位。那么一般說來，用人單位調整勞動者的工作崗位是需要跟勞動者協商一致的。但根據《勞動合同法》第40條的規定，如果出現以下三種情形，用人單位是可以要求調整勞動者的工作崗位的：1、勞動者患病或者非因工負傷，不能勝任原工作的；2、勞動者不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

除了以上三種情形，當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位時，用人單位單方調整工作崗位均屬于違約行為。

最高院民一庭認為“用人單位用工自主權必須符合法律規定和合同約定，不得擴大使用，甚至濫用。用人單位以行使自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同并要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位崗位進行調動，勞動者又應該如何呢？

如果用人單位用此理由來調動崗位則需要考慮五點因素：

第一，用人單位存在正式規范的崗位職責要求文件，并且已經公示，起碼應當是該調動的員工是知情的；

第二，用人單位要具有該員工的日常表現和工作記錄；

第三，上述的記錄中表明了該員工不能達到崗位的職責要求；

第四，用人單位對該員工進行了崗位培訓，已經爭取讓該員工能勝任工作；

第五，該員工經過培訓后仍然不能勝任工作的，用人單位可以根據法律規定調整工作崗位。

用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規定可以變更的情形外，都應當經勞動者同意，必須遵循協商一致、自愿平等的原則。一些用人單位在勞動合同中寫上“員工必須無條件服從工作調整”，這屬于霸王條款，是無效的。

調動崗位在實際操作中，員工是否“自愿”難以界定，因此一般來說，只要調崗事實發生超過一個月而勞動者在此期間對調崗事件沒有提出異議申請工會調解或勞動仲裁的話，即認定“默認調崗”。在這種情況下，如果勞動者拿不出證據證明自己有反應不愿意調崗，是在被強迫或受欺騙的情況下被調崗的話，要告單位非法調崗就很難。