根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員：　　(1) 依照企業破產法規定進行重整。《企業破產法》第70條第1款規定：“債務人或者債權人可以依照本法規定，直接向人民法院申對債務人進行重整。”企業依法進行重整的，可以裁減人員。　　(2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。　　(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出于盡量少裁減人員的目的，采取減少工時、輪換工作等辦法。采取上述辦法后仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。　　其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

首先要肯定的說：公司是不可以隨便裁員的。

公司裁員一般有以下幾種情況：

第一，勞動合同期滿，公司可以和勞動者相互協商一致解除勞動合同。

第二，公司因經營不善無法繼續維持生產需要大量裁員。這種情況必須經職工工會委員會同意，并上報當地勞動部門備案。

第三，公司以降薪、調崗等非法手段變相裁員。

以上第一、第二兩種情況公司屬于合法裁員。但必需向勞動者支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第三種情況公司屬于非法裁員，勞動者可以申請勞動仲裁，公司非法裁員需要雙倍支付勞動者經濟賠償金。

另外，勞動者單方面解除勞動合同是沒有經濟補償金的。

根據《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不能裁員：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。

違反《勞動合同法》第四十一條和第四十二條規定，公司經濟性裁員違法。

　　《勞動合同法》

　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。