不合理不合法

一、什么是試用期

試用期是用人單位與勞動者互相選擇的期間，是用人單位考核勞動者是否符合錄用條件的期間，也是勞動者對用人單位師傅符合自己要求的考核選擇期間。

二、試用期是否為必須約定的期間

依據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動合同時可以依據具體情況約定試用期，沒有約定試用期的視為不需要試用期。即試用期并非必須約定存在期間，雙方可自由決定是否約定試用期。

三、試用期多長時間

試用期的長短由勞動合同期間長短決定，勞動合同期間小于等于三個月的不得約定試用期；勞動合同期間三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期間一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期和無固定期的勞動合同，試用期不得超過六個月；

四、試用期勞動者享有哪些權利

（1）獲得勞動報酬的權利；試用期用人單位應當依法向勞動者支付工資報酬，依據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或轉正后工資待遇的百分之八十，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

需特別說明的是，有些單位會和勞動者約定，如勞動者工作不滿5天就離職，或試用期滿未被錄用的，無需向勞動者支付工資報酬。這一類約定屬于無效約定，無論勞動者在該單位工作多長時間，即使是只工作了一天用人單位也需要支付這一天的工資。如用人單位拒不支付，勞動者可到勞動稽查大隊投訴，或到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司依法支付相應的工資報酬。

用人單位拒不支付試用期工資，如勞動者還在職，勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條規定，以用人單位拖欠工資為由提出離職，再通過仲裁，要求用人單位支付拖欠的試用期工資及勞動合同關系終止的經濟補償金。

舉例說明

張某入職北京某科技公司后，雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期為一年，試用期一個月，雙方有5天的雙選期，如5天雙選期內勞動者或公司終止雙方勞動合同關系，公司無需向勞動者支付工資報酬。入職第三天張某覺得公司文化理念與自己的三觀不合，遂提出離職。公司認為張某工作不滿5天，依據勞動合同約定無需向其支付工資報酬。張某該如何維權呢？

勞動合同約定工作不滿五天即離職公司無需支付工資的條款屬于無效條款，公司需依法向勞動者支付三天的工資。公司拒不支付，張某可依法到公司所在地的勞動稽查大隊投訴，或到仲裁委申請仲裁，維護自身合法權利。

（2）違法試用賠償權；依據《勞動合同法》第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”根據這條規定,用人單位違反規定與勞動者約定試用期的,如果試用期還未實際履行的,則可以由勞動行政部門責令用人單位改正,避免違法約定的試用期付諸實踐,有效保護勞動者的合法權益。而如果該違法試用期的約定已經實際履行,則應由用人單位以勞動者試用期滿后的月工資為標準,按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

舉例說明

張某以公司簽訂了一年期的勞動合同，合同約定試用期2個月，試用期工資6500元，轉正后工資8000元，張某工作半年后離職。

依據勞動合同法規定，勞動合同期限為一年試用期不得超過一個月，上訴案例中公司屬于違法試用，違法試用期為一年。勞動者可通過仲裁，要求公司按照8000元的工資標準向其支付違法試用的賠償金。

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首先要看你的合同期限，如果你簽訂的是三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同。那么你的試用期不得超過6個月。

《勞動法》關于試用期的規定是：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

如果在簽訂合同時提到試用期為三個月，那到試用期止，應當進行轉正。

《勞動合同法》關于勞動合同簽訂的規定是：

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用后簽訂勞動合同。如果企業在與您建立勞動關系一個月后仍然未簽訂勞動合同，企業應當承擔相應的法律責任，即向您每月支付二倍的工資。

作為當事人還要看好，單位是否與你簽訂了勞動合同。因為這是你獲得權益的保障。

同時還要注意只要是建立了勞動關系，不管是否在“試用期”內，用人單位都應為您繳納社保。

如果公司沒有做到以上幾條，大膽與他們對簿公堂，敗的只會是他們。

可以申請仲裁，不過，單方離職，屬違約，要看勞動合同有無違約的條款約定。

這個是不合法的，因為如果是試用期間你自己不去上班，這樣算自動離職是不給工資的。而你說的這種情況是試用期結束后說未通過，理應發還試用期的工資。當然，如果說試用期只有幾天時間另算，這個要具體看你當地的公司情況