對于這個問題，關鍵是要看員工在要求解除勞動合同的時候，或者說提出離職的時候，是否明確指出了，是因為用人單位經常拖欠工資，所以才導致員工提出離職。如果明確了用人單位存在這種過錯而離職的話，那么用人單位是需要支付經濟補償金的。

但是有些時候勞動者在提出離職的時候往往忽略了這一點。比如，在離職申請上只是籠統的寫自己要離職或者有的干脆寫的是因為自身原因而提出離職，那么這種情況下，無法體現出用人單位存在過錯，那么原則上這是屬于勞動者主動提出離職，按照法律規定，這種情況下用人單位是不需要支付經濟補償金的。

所以如果用人單位存在拖欠工資，或者沒有簽訂書面的勞動合同，或者沒有上社保的這些情況，勞動者想提出離職的話，必須要在書面的辭職報告上明確指出，是因為用人單位存在上述過錯，所以自己才不得不離職，只有這種情況下，用人單位才需要支付經濟補償金。

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很多年前，競業禁止協議就比較流行了。

首先，勞動法里對競業限制條款的規定是非常明確的，是單位和個人平等協商的結果，協議里是需要寫清楚限制的內容、期限及具體要求的，但同時用人單位對個人的經濟補償金額、形式也是要載明的。

其次，如果用人單位不按照協議要求支付經濟補償，個人可以要求用人單位支付補償，競業限制條款自然就不再有效力，個人完全可以解除競業禁止協議。

第三，如果原來的競業禁止協議中對經濟補償沒有約定，其實是不符合要求的，個人完全可以向有關部門申請仲裁，要么用人單位支付補償，要么該協議終止。個人要利用法律武器保護自己的合法權益。

根據你描述的情況，如果是涉及勞動者未簽訂勞動合同或是提前解除勞動合同一類的糾紛。

對于這個問題，要分兩部分進行看待，因為解除勞動合同和勞動合同終止是完全不同的性質和概念。

先說勞動合同的解除。

按照法律規定，勞動者在沒有法定過錯的前提下，用人單位是不得隨意解除勞動合同的。也就是說如果勞動者的勞動合同沒有到期，用人單位應當讓勞動者繼續履行，如果無故解除，屬于違法解除勞動合同，需要向勞動者支付經濟賠償。這里面的經濟賠償金指的是雙倍的經濟補償金，經濟補償金一般為工作一年給一個月的工資。

勞動合同的終止。

勞動合同的終止是指勞動者在簽訂固定期限勞動合同的情況下，勞動合同到期屆滿的情況。這種情況下，因為勞動者和用人單位都不存在解除的問題，而是因為勞動合同到期自動終止。但是對此法律有明確的規定，因為有終止就會存在是否續簽的情況，此時如果是用人單位主動提出不與勞動者續簽，是需要向勞動者支付經濟補償金的。

而如果用人單位出現上述兩種情況，沒有向勞動者支付相應的賠償金，或者經濟補償金，勞動者可以去申請勞動仲裁來主張自己的權益。

但是并不是說如果有人單位沒有向勞動者支付上述經濟補償金或者賠償金，而需要再向勞動者額外賠付經濟賠償金，這個是沒有的。

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公司裁員必須合法，否則需賠償

除非試用期不合格，否則公司沒有不可以任意解除勞動合同。即使公司裁員，公司也要有客觀理由，并且給與經濟補償，一般都是N+1。如果沒有客觀理由裁員，違法裁員，要按照2N賠償。

不同意解除勞動合同，不要隨意在任何文件上簽字

如果沒有達成和解，不要在公司提供的任何相關文件簽字同意，很多勞動者在沒搞清楚情況或者被欺騙情況簽署同意書，造成后期無法維權。

建議維權方式

等待公司單方解除通知書或其他解除勞動合同材料，憑借解除通知書和其他材料，向當地勞動部門申請勞動仲裁。

如果公司未提供書面解除勞動合同通知書，可以按部就班上班打卡，公司拖欠工資后，申請勞動仲裁，要求支付工資，當然也可以要求解除勞動合同并賠償。

這類情況不建議向勞動監察部門投訴了，公司已經下決心裁員，監察部門解決不了任何問題，只是走過場。如果仲裁結果不滿意，可以再向法院起訴。

我們都知道在勞動合同期限之內，用人單位無故辭退職工是違法的，除非滿足一定的條件，用人單位才可以辭退職工。相對的，如果員工無故自動離職也是違反勞動合同法的，一般來說，員工自動離職用人單位是不需要支付員工補償金的。如果用人單位存在拖欠工資、拖欠社保、強迫勞動等違法行為，員工可以單方解除勞動關系并要求經濟補償。但是，如果員工離職的時候沒有說明理由，就屬于擅自離職或者自動離職，無權要求經濟補償金。即便事后在仲裁和法院提供了單位違法的證據，亦無濟于事。辭職即辭去職務，是員工主動向公司要求解除勞動合同或勞動關系的行為。根據相關規定，員工需要提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同；員工在試用期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。此時公司不需要支付經濟補償金。此外，如果公司對員工存在暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等等情況，員工可以隨時向公司要求解除勞動合同。【法律依據】1. 《勞動法》（自1995年1月1日起施行）第三條第二款勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。2.《勞動合同法》（自2008年1月1日起施行）第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。辭退是用人單位主動解除同員工的勞動關系的行為。分為“過失性辭退”和“無過失辭退”。“過失性辭退”主要是公司認為員工能力不足，是對勞動者能力的否定，此時公司需要出示證據證明員工的過失。如果證明是員工的問題，公司則不用支付經濟補償。《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。自動離職在有點兒不辭而別的意思。現在在許多公司的規章制度中規定，如果員工在沒有請假或說明的情況下連續三個工作日不到崗，算作自動離職。

經濟補償金是用人單位對辭退勞動者給予的經濟補償。如果您是自動離職或者用人單位在辭退您時已經提前一個月告知或者勞動合同期限屆滿，用人單位都不需要支付您經濟補償金的