因疫情影響，用人單位是不可對勞動者進行調崗、降薪或裁員的。

根據2020年1月24日人力資源社會保障部辦公廳發布的《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

根據2020年1月24日人力資源社會保障部辦公廳發布的《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。

我從事HR工作20年，對勞動法、勞動合同法理解比較深刻，就題主這個問題，我來做下相關的解釋和建議。

首先，有一點需要說明，貴公司如果在制度寫明績效不達標就辭退，在制度的規范性、嚴謹性方面存在問題，在《勞動合同法》中，有“過失性辭退”一說，員工“過失性辭退”是無法獲得經濟補償金的，但是績效不達標應該不屬于過失性，屬于不勝任工作。

其次，既然績效不達標不屬于過失性辭退，那么如果公司按照績效不達標解除勞動關系，是違反法律的。

下面我來詳細解釋下具體哪些情況無法得到經濟補償金，以及題主提到的問題，屬于法律中的哪些規定。

一、 員工無法獲得經濟補償金的情況

1、 員工本人提出自愿解除勞動關系，且公司不發生違反《勞動合同法》第三十八條的情況。

根據勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據勞動合同法第三十八條規定，如果企業違反其中任意一款，即使員工主動提出解除勞動關系，員工也可以得到經濟補償金。

勞動合同法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、根據過失性辭退條款，企業單方面解除勞動關系

根據勞動合同法第三十九的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

二、 企業對員工進行無過失性辭退，必須支付經濟補償金

根據勞動合同法第四十條、第四十六之規定，企業可以辭退員工，但須支付經濟補償金。

勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動合同法第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

三、經濟補償金標準

1、 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

總而言之，企業的規章制度必須符合國家相關法律法規之規定，如果企業制度違反國家法律法規，當企業按照此制度處理員工關系時，自然也就涉嫌違法，這一點企業制度制定者需要引起高度重視。同時作為員工，一方面遵守企業規章制度，另一方面也在平時學習與切身利益相關的國家法律法規，更好的維護自身合法權益。

2019年，只有最后的45天了。

隨著冬天的到來，估計大多數人都想在公司里穩定地過完。即使有跳槽的想法，也大多會計劃在春節之后了。主要原因有：一是現階段臨近年未，人人都不想動，那么空缺職位必然要少；二是辛辛苦苦干了一年了，誰不能拿個年終獎、得個大紅包回家過個肥年？三是在企業工作的應該知道，現在的經濟形式不甚至理想，工作機會相對減少。

所以說，當面臨著年底馬上被裁員的事情上，任何一個人也不會開心，甚至是非常扎心。但估計您知道應不應當有績效工資的結果時，會更扎心。因為，該不該發，要看您與公司之間的約定是怎么寫的。

第一，如果勞動合同或員工手冊中明確寫明：無論何種原因被裁員，績效獎金仍然發放或按比例發放的詞語，那么應該發放。但是，估計不會有哪家公司的勞動合同中會對此明確寫明。

第二，即然是績效工資，就不同于固定工資部分，績效的部分肯定要根據考核結果來發放。即然被列為裁員對象，多數人的績效表現肯定不盡如人意。即使是因為公司的經濟性裁員，也可能會有各種理由認定績效不合格。

第三，績效工資部分的考核標準是否明確？是否有員工的確認，這也許是勞動者在裁員時能得到績效工資的關鍵了，這一點要認真琢磨一下。

如果公司因經營不景氣裁員，公司應支付你經濟補償金，標準為每工作一年支付你一個月本人工資。如果沒有提前一個月通知裁員，還應多支付一個月工資。如果通知裁員時間和辦理終止勞動關系手續的時間達到一個月，則公司不用額外支付一個月工資。公司裁員補償標準按照下列的要求補償：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。法律依據：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

1.經濟補償金的標準是按照員工在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。 這里所說的月工資要以應得工資計算，是指員工在勞動關系解除或者終止前十二個月的平均工 資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如果員工在企業工作不滿12個月 。 2. 尚有年休假未休的，企業可安排勞動者休完。 如無法安排的，員工未休的年休假，企業應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這300%的補償，其中包含企業支付員工正常工作期間的工資，也就是說企業額外再向員工支付日工資200%的補償就可以了。 3.沒有休完的存休按什么標準補償？ 1、延時加班，通常指的是周一到周五超出8小時的加班，加班費按照員工小時工資的150%支付； 2、雙休日加班的，企業可優先安排調休，1天加班對應1天調休。如果企業不安排的，加班費按照員工日工資的200%支付； 3、法定節假日加班的，加班費按照員工日工資的300%支付。 因此，只有周六日的加班才能調休，其他時間的加班，只能支付加班費。如果企業全部按調休來處理，是違反法律規定的，員工可以針對自己的加班主張加班費。 4. 企業未繳納及未按照工資全額繳納社保及住房公積 只要在勞動關系存續之間，企業有未繳納或是不足額繳納社保、公積金的，員工都可以追溯,沒有時間限制。 城鎮戶口的：員工可以去企業所在地的社保稽核部門和公積金管理中心投訴，辦理補繳手續； 農村戶口的：可以去社保稽核部門辦理補繳； 5. 工齡工資、績效工資（獎金） 員工加班費計算基數，應當按照法定工作時間內員工提供正常勞動應得工資確定，但每月加班費不計到下月加班費計算基數中。主要按以下方式確定： 1、勞動合同約定計算加班費基數的，以合同約定為準； 2、勞動合同無約定的，以實際發放的工資標準作為計算加班費計算基數。企業按月直接支付給員工的基本工資、崗位工資、工齡工資、津貼等都應計入加班費基數。 對于加班費（前月）、伙食補助以及不按月或季度發放的獎金、績效等可不計入加班費基數. 更多法律相關資訊或咨詢歡迎下載知法乎App了解，更有專業律師為您答疑解惑！