1、勞動合同里約定工資，只要不低于當地最低工資標準即可；至于面試時約定的工資標準，以用人單位的工資表為準；

2、如果因約定工資不明確發生的糾紛，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；

3、法律依據《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。

崗位工資即指以崗位權利、責任、勞動條件、勞動強度、勞動技能、安全系數、重要性等評價要素明確的崗位系數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度。崗位工資是按照工種不同來計算。一般薪資結構由四個部分組成：

1.基本工資：是薪酬中勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。

2.崗位工資，也叫職務工資、技術工資：是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，崗位工資也隨著變動。

3.工齡工資，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。

4.績效工資，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。

公司薪資制度設計的合理性問題。 既然該公司薪資設計，將薪資分為“基本工資”和“績效工資”，顧名思義，基本工資應該是公司對員工能力認可，并給予的最低收入承諾，又可以視之為最低保障。而績效工資則是根據員工工作效率的高低給于額外的“獎勵”。 原則上，公司可以根據績效考核的規范，扣除所有的“績效工資”，而不可以扣除“基本工資”，因為基本工資是簽訂雇傭合同的基礎——員工付出勞動，換取勞動報酬，是受到法律保障的。而績效工資則是一種激勵手段，幫助企業通過管理手段提升員工的工作積極性并獲取更大收益。 回到題干，(暫且設定全部工資=基本工資+績效工資的前提下） 如果“績效工資”>“全部工資的10%”那么公司的行為是可以被視為合理的； 如果“績效工資”<“全部工資的10%”且員工實際收入低于“基本工資”，那么公司的行為相對于簽訂的“勞動合同”是屬于違約行為，涉嫌違法。 PS：如果不確定的話，建議樓主前往該公司注冊所在地對于的人才中心或是勞動保障局，申請“勞動仲裁”，那樣會有更專業的信息和支持。如果期間公司有違法行為，勞動大隊會進駐公司進行審查，并開具罰單。

1、《關于工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。 2、經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每一年支付一個月的工資。 《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。