最低工資標準，這是以當地的實際生活情況來制定得，當地的生活水平高低，還有社保參保的最低檔次，最低工資是為了保護勞動者的利益才制定得，這個紅線不因須突破，如果工人工資低于這個標準那就是違法行為。最低工資標準可不是所有工人工資的標準，工資標準工種不同工資標準也不同，最低工資標準一般工人工資都會超過得，只有少數人工資是以最低工資標準領得。

您好！根據我國勞動合同規定的基本工資一欄，是“不低于當地最低工資標準”的，因此，勞動合同最基本工資不能低于最低工資。

對于勞動者來說，用人單位計算加班費或者相關福利時，會按照當地最低的工資進行計算，屬于用人單位轉空子行為，勞動者可以要求用人單位按照約定的工資填寫。

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。

勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

如果用人單位提供了低于最低標準的工資，違反了我國法律規定，勞動者可以利用法律手段要求用人單位按約定工資進行填寫。

以上均為個人觀點，歡迎指導，感謝閱讀！

我是@每天笑對職場，很高興回答這個問題。

公司同員工簽合同時按當低最低工資標準簽，辭退員工時怎樣賠錢？

很多公司跟員工簽勞動合同時，在勞動報酬一欄，都未按實際工資數去填，而選擇了填寫當地的最低工資標準。這份勞動合同是有效的，但是，并不影響正常經濟補償金的發放，也不影響經濟補償金的發放數額。

首先，符合支付經濟補償金的條件。

想要在被公司辭退時，拿到公司的經濟補償金，先要保證自己符合領取經濟補償金的條件，不存在《勞動法》以下六種情形。

按照《勞動法》的規定，以下六種情況公司是不需要支付經濟補償金的。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

補償金的支付標準

法律法規明確了經濟補償金的支付標準。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據上面的條文，可以看出：補償標準是按照員工的月工資來確定的，并不是按照勞動合同中簽訂的那個數額。

舉個例子：

你在這家公司工作了5年7個月，那辭退你時，是需要支付你6個月的經濟補償金；具體的支付標準是按照上一年度你的月平均工資來計算，你上年的月平均工資為7000元，那公司應該支付你的補償金數額為：

6個月*7000元=42000元。

如果公司沒有提前1個月通知你，那再加1個月的補償金。即你將能領取到7個月的經濟補償金。

如何證明你的月工資數額？

雖然，勞動合同中簽訂的是最低工資標準，但是你可以通過工資條、銀行流水、交稅證明等各種證據，證明你上年度的月平均工資。

如何拿到經濟補償金？

• 與公司協商。
• 到當地勞動局勞動監察投訴。
• 通過當地的勞動仲裁。

我是@每天笑對職場，希望我的回答能對您有所幫助。歡迎您在文章下面留言評論哦！

凡事依法簽定的合法，合同沒有任何騙局。如果出現了騙局，那是人的騙局，保果騙簽合同，簽了合同，不正常履行。當了騙子，那不都是人為，所制的嗎。合法的合同，必須的有，合法的人履行，合法的人執行合同。騙子不是一種，他是極大多種類型的騙局問題，那就看誰上套不上套的問題啦。我說的對不對。請你看看，大家朋友們，怎么評論的吧，謝謝。，，，

上海解除合同，公司按2480元賠付合法嗎？本人工資6000元。2480元是目前上海市的職工最低工資標準，按照這個標準來支付解除勞動合同的補償金顯然是不合法的。

對于是否支付經濟補償金或是賠償金，勞動合同法有比較明確的規定。如果屬于公司主動提出解除勞動者到期的勞動合同，或是在勞動合同履行過程中解除勞動合同，并與勞動者協商一致的，用人單位可以解除勞動合同。對于用人單位單方面解除勞動者勞動合同的，除了勞動合同法第三十九條件規定的六種情形以外，都應當支付經濟補償；如果用人違反勞動合同法解除勞動合同的，還應該按照勞動合同法第八十七的規定給你經濟賠償，經濟賠償的標準是經濟補償標準的2倍。

那么對于用人單位解除勞動合同經濟補償的標準是怎么計算的呢？按照勞動合法第四十七條的規定，勞動者在用人單位工作一年，補償勞動者一個月的標準工資。標準工資為本人離職前12個月的平均工資。你的月薪是每月6000元，如果離職前12個月平均每月都是6000元，那么補償標準就是在用人單位工作一年補償6000元，如果在用人單位工作了10年，就要補償60000元。而現在用人單位每月給你發的2480元，是屬于上海市公布的最低職工工資標準，而不是你本人離職前本人12個月的平均工資標準，這和你本人每月6000元的月工資差距是非常大的，顯然是違反勞動合同法第四十七條的規定的。2018年上海市的職工月平均工資標準為6504元，也就是說你的月薪實際上是低于上海市的職工平均工資標準的，所以在領取月數上是不存在最高領取12個月的規定的，哪怕在公司工作20年，公司也要支付你20個月的本人工資標準。

如果在公司解除你的勞動合同時勞動合同期限還沒有滿，或者沒有和你協商一致，也沒有提前三十天通知你解除勞動合同，那這就是屬于違反勞動合同法解除勞動合同的情形，按照勞動合同法第八十七條的規定，就應該給予經濟賠償而不是經濟補償，經濟賠償的標準應該是經濟補償標準的2倍，每月的月薪是6000元，那么你在公司工作一年，就要賠償你12000元，如果在公司工作了10年就要賠償你12萬元。

當然一般的公司很難協商，但這是法律條文明確規定的，不是由公司說多少就是多少，但是在具體實踐操作過程中，公司也不完全按照法律條文辦理，可以和勞動者協商處理補償辦法或是賠償辦法，在協商過程中有一個討價還價的過程，如果雙方都能接受并在補償或是賠償協議上簽字確認，那事情就比較好辦，但是如果雙方都不同意，只能通過法律途徑來解決，目前解決勞資糾紛的途徑基本上都是以勞動仲裁為主，對于勞動仲裁結果不服的還可以提起人民法院審理。

綜上所述，你在上海工作，公司解除勞動合同是按照每月2480元的標準來補償，這是上海市的最低工資標準，肯定是不符合勞動合同法第四十七條的規定，應該按照的離職前12個月的工資標準，即每月6000元的來補償才是合法的，如果屬于違反勞動合同規定解除勞動合同的，還應該個月2倍的經濟賠償，賠償標準為經濟補償金標準的2倍。

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。　　

勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。　　

勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱標準工資)與輔助工資(又稱非標準工資)之總和，即實得工資。　　

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。一般包括獎 金和一些補貼。　　

勞動部發布的《企業最低工資規定》第3條規定：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在的企業應支付的最低勞動報酬。　　

《企業最低工資規定》第17條規定：“下列各項不作為最低工資的組成部分：(1)加班加點工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特 殊工作環境、條件下的津貼;(3)國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。”第20條規定：“勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內未提供正 常勞動的，不適用第19條第1款的規定。”該款規定：“企業支付給勞動者的工資不得低于其適用最低工資率。”

最低工資不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，以及國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇和企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。勞動者還依法享受法定休假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期，用人單位也不能把“包吃包住”費用計入最低工資標準。

實際上這是一個現狀，大部分中小企業，甚至一些大型企業，在勞動合同上都不會約定實際的工資總數。基本上勞動合同上約定一個比較低的工資，甚至直接約定最低工資標準。

這些公司這種套路具體是怎樣的呢？

其實很多公司套路就是類似這樣：約定的實際工資是2500+500=3000元，而勞動合同之寫2200元，但在發工資的時候還是按照3000元的標準去發。為什么會這樣呢？

這就是公司可以在工資結構中玩的套路。有些公司合同上雖然約定了2200元，但另外會然員工簽一張工資結構明細的書面材料。上面可能把多余的部分約定為績效獎金等名目，這樣后續工資的主動權在公司手里。

甚至有的工資就不額外簽書面約定了。直接在工資表中把多發的部分做成浮動部分，工資可以自由掌控。

那么，碰到這種情況，勞動合同該不該簽呢？

其實這個每個人都有不同的觀點。公司這樣做不合法是肯定的，如果從法律角度，肯定是不建議簽。但目前這不是唯一的評判標準，所以不代表我們一定就不簽。我們得評估下這家公司的情況。

一、這家公司平時發工資是否準時，工資計算是否合理。

二、這家公司其他的制度流程是否正規。

三、這家公司本身的業績、規模和發展前景。

四、這家公司的文化氛圍。

五、實習期結束后，自己的發展提升空間有多大。

相信要摸清楚這幾點，并不是難點。如果這些問題的結果都是比較正面的，那么當然可以簽，重點還是看今后的發展。而且因為只是在實習期，就算入職后公司各方面不咋滴，一個月內你也能看清所有問題，到時候走人也來得及。

總的來說，還是看這家公司具體怎樣再決定是否簽吧。不能因為一件事情，就做全盤的決定，這樣是不合理的。

公司在勞動合同中，只備注了很少的基本工資1800元，但是一個月工資構成是有提成，獎金，各種補貼，肯定會超出很多！很多公司想著法子鉆法律的漏洞，自以為在合同上只注明最低工資標準，以為在發生勞動糾紛的時候，可以降低違約成本！有更多的操作空間！還能避稅，少交社保！這是聰明過頭了，這些做法已經嚴重違法了！

那么作為勞動者與公司發生勞動糾紛，難道就只能能拿基本工資嗎？其實不是這樣的，通過舉證，如果一直拖欠工資，勞動者可以申請賠償！

根據規定《關于工資總額組成的規定》的文件精神，我們在第四條中可以看到，工資總額包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等因素構成。不管合同上是怎么操作，國家是有明文的規定，并不是你想怎么樣就怎么樣？

公司已經有半年沒有按時支付工資了，那么我們以勞動法規定”未按時足額支付工資”為由，單方面解除合同！并且要求公司經濟補償！

當我們申請勞動仲裁的時候，首先要證明每個月的實發工資

如何證明每個月的到手工資呢？其實有很多證據可以證明！公司是銀行轉賬的，那么在一年之內的轉賬流水，工資單，都可以直接證明你的每個月實際收入！

如果公司是現金發放或者微信轉賬，提供轉賬的截圖，現金發放必須有錄音或者同事證言這些都可以！

申請勞動仲裁，可以拿到多少錢？

在工資方面，已經有半年沒有發工資了！你的工資，是基本工資加提成，各種補貼有一萬元左右！肯定是要求公司把工資，足額發放了！

在這個時候公司可能不會給你完整的工資表，也不承認加班，還會產生各種扣罰！面對這種情況，員工只要提供完善的考勤記錄，公司，各種補貼政策，證明自己在工作的時候沒有任何不當！那么就可以盡量避免公司的扣罰！

申請經濟補償

公司已經半年沒有發放工資，屬于拖欠工資了！員工就有權要求公司經濟補償，經濟補償是按照工資的25%來算！

如果單位在勞動行政部門限期內仍不支付工資，則要按金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

勞動者要多了解各項勞動法規，把勞動法執行到位了，我們的利益才更加有保障！就算企業合同，只體現了基本工資，但是我們只要能提供證據都可以，要求公司足額發放，并且申請經濟補償！