A、受培訓、教育權。

B、職業健康權。

C、職業病危害的知情權。

D、獲得勞動保護的權利。

E、檢舉權、控告權。

F、拒絕違章作業權。

G、參與民主管理權。

勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活來源的公民都可稱為勞動者；是對從事勞作活動一類人的統稱。勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。勞動者的主體資格始于勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終于法定退休年齡。

“勞動者”是指一個包括中小資產階級、公務員、知識分子、自由職業者、工人、農民、漁民和手工業者在內的多階級政治集合。

職業資格證書是勞動者求職、任職或獨立開業及用人單位招聘錄用的主要依據。勞動者從事技術工種工作應取得相應的職業資格證書后，方可就業、上崗。職業資格證書作為勞動者技能水平和職業能力的保證，對勞動者流動就業和轉換職業都具有“通行證”的作用，也為企業聘用技能崗位人員提供依據。

勞動者的類型要看怎樣分了，也就是說用哪些原則來分，比如可分腦力勞動體力勞動，可分技術性勞動純體力勞動，可分知識性勞動，非知識性勞動，至于農業勞動，工廠工人勞動，服務性勞動，專業性勞動等實在是太多了，還是把區分原則講清吧。

勞動法指出：勞動者有平等就業和選擇就業的權利，這是勞動和就業權利的指引。《勞動法》第三條中”勞動者享有平等就業和選擇職業的權利“的規定，是對于《憲法》中”公民有勞動的權利“這一規定的具體化。就業和選擇職業是勞動權利的現實體現，只有保證勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，公民的勞動權利才能真正落實。這項規定也可以說是公民勞動權利的具體法律保障。

答：（1）從事接觸職業病危害因素作業的勞動者有獲得職業健康檢查的權力，并有權了解本人健康檢查結果。

　　（2）勞動者有權了解所從事的工作對他們的健康可能產生的影響和危害。勞動者或其代表有權參與用人單位建立職業健康監護制度和制訂健康監護實施細則的決策過程。勞動者代表和工會組織也應與職業衛生專業人員合作，為預防職業病、促進勞動者健康發揮應有的作用。

　　（3）勞動者應學習和了解相關的職業衛生知識和職業病防治法律、法規；應掌握作業操作規程，正確使用、維護職業病防護設備和個人使用的防護用品，發現職業病危害事故隱患應及時報告。

　　（4）勞動者應參加遵照《職業健康監護技術規范》指導原則，由用人單位安排的職業健康檢查，并在其實施過程中與職業衛生專業人員和用人單位合作。如果該健康檢查項目不是國家法律法規制定的強制性進行的項目，勞動者參加應本著自愿的原則。

　　（5）勞動者有權對用人單位違反職業健康監護有關規定的行為進行投訴。

　　（6）勞動者若不同意職業健康檢查的結論，有權根據有關規定投訴。通訊員：孫秀偉/昌圖縣安監局

職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。職業資格證書與職業勞動活動密切相聯，反映特定職業的實際工作標準和規范：

1、具備合法的從業資格；

2、制定薪資待遇的標準；

3、具備申辦民營企業的資質（如：申辦汽修廠，必須持有中級以上職業資格證書）；

4、證明持有者本人的技術等級；

其他勞動者，是指不在登記卡列舉的范圍內的職業，統稱為其他勞動者。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

【解讀】本條規定了用工的單位的義務。為解決被派遣勞動者的權益保護，本條規定了用工單位要履行的義務。派遣單位和接受以勞務派遣形式的用工單位依本法第五十八條的規定應當訂立勞務派遣協議，明確雙方的權利義務分配，以防止出現爭議時出現推諉現象。為使派遣過程透明、公正，三方當事人應對此協議的內容有知情權，以防止其中有欺瞞行為，尤其是防止出現派遣單位和用工單位互相串通從而盤剝勞動者的情形。在三方權利義務明確之后，三方當事人均應按照各自合同的約定履行自己的義務，如有違反則按照約定規定承擔責任;約定不明確的，派遣單位和用工單位作為共同雇主承擔連帶責任。本條第一款規定了用工單位必須履行的義務，包括：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。勞動條件是指勞動者完成勞動任務的必要條件，如必要的勞動工具、工作場所、勞動經費、技術資料等必不可少的物質技術條件和其他工作條件。勞動保護，是指用工單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全，預防傷亡事故和職業病的發生，而采取的有效措施。在生產勞動過程中，存在著各種不安全、不衛生的因素，國家為了保障勞動者的身體健康和生命安全，通過制定相應的法律和行政法規、規章，規定勞動保護規則，以保護勞動者的健康和安全。在勞動保護方面，凡是國家有標準規定的，用工單位必須按照國家標準執行，合同約定只能高于國家標準;國家沒有標準的，合同約定的標準以不使勞動者的生命安全受到威脅、身體健康受到侵害為前提條件。(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。工作要求是指用工單位安排勞動者從事的崗位對勞動者的能力和績效要求。勞動報酬是指勞動力價值的表現形式，是勞動者履行勞動義務后享有的勞動權利，包括工資、獎金、津貼等形式。勞動報酬是滿足勞動者自身及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應得到的回報。被派遣勞動者對此享有知情權，尤其是勞動報酬的多少、支付方式等，因為這直接關系到被派遣勞動者合法勞動權益的保護，是關乎人民切身利益的重大問題。(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。在生產經營中，用工單位應當均衡地組織生產和科學地安排工作，國家一般不鼓勵加班加點，但由于在生產經營過程中，可能會出現意外事故、特殊事件或突擊性的勞動任務，為保證生產經營的連續性、穩定性，不可避免地會出現加班加點現象。可見，加班加點往往是突發性的，因此其往往不能在三方地已有協議中得到體現。績效獎金是指依照勞動者勞動績效而計算、發放的獎金。職工福利，又稱職業福利、集體福利，是企、事業單位和機關團體在工資、社會保險之外免費為全體職工舉的集體生活福利設施、文化福利等設施以及給予職工各項補貼制度的總稱。提供與工作崗位相關的福利待遇屬于職工福利范疇。應當強調，現在很多用工單位不支付被派遣勞動者的福利待遇的，以此降低用工成本。今后這樣的做法就是違法行為。派遣單位向被派遣單位支付勞動報酬，用工單位向派遣單位支付報酬或管理費。而作為加班加點工資報酬的加班費、績效獎金、與工作崗位相關的福利待遇等則都是在具體勞動中的報酬內容，可以由用工單位向被派遣勞動者支付。(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。派遣單位應當按照用工單位的要求派遣符合后者要求的勞動者。但如果用工單位在接受被派遣勞動者后認為按照本單位的崗位需要須進一步對勞動者進行培訓的，則由用工單位自己負責對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓，該費用由用工單位承擔。(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。這主要是解決被派遣勞動者的工資長期過低的問題。據調查，有的被派遣工在同一用工單位工作近十年，工資從沒有調整。用工單位連續用工的，工資需要進行定期的調整，此調整機制用工單位須依法實行。本條第二款是對禁止用工單位再派遣的規定。用工單位與派遣單位訂立勞務派遣協議，雙方應當按照該協議履行各自義務。在用工單位方面，其應當按照勞務派遣協議的約定使用被派遣勞動者，這其中包括協議中已明確的派遣崗位和人員數量、派遣期限等。此外，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位，也就是說接受以勞務派遣形式用工的單位接收被派遣勞動者必須是自用。勞動合同法明確規定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。閱讀延伸：勞動合同