雙因素理論，又稱“激勵保健理論，是由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。“雙因素”理論的主要內容是:第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。/link?url=ck62xfeUhet53mTKjTNFzOFTLSVKDAN90EU8Wz99kXA8eSdIeXBUfI1iBcyUey-JhOKnBqUD9rd6x9uIqlrdBa#reference-[2]-20694-wrap

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。　　通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。　　傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。　　所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。　　所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。　　雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。　　雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。　　從某種不同的角度來看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬于個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標準，才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。　　盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯系，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。下圖闡述雙因素理論的主要內容，如圖所示，成就的出現在令人滿意的工作經歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經歷中則少于10%。　　赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。　　2、關于雙因素理論的爭論　　一種主要的批評意見認為，赫茨伯格所采用的程序受其方法制約。也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結果（而且人們傾向于把良好的工作績效歸功于自己的努力而認為績效不良的原因在于他人）。　　另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結果是混雜的，一些研究人員發現，某些因素既能導致滿意也能導致不滿意；同時另一些研究人員卻發現，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導致滿足感。這些發現對雙因素理論提出挑戰，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬于不同連續體的概念。　　已經有一些證據表明，說明某些類型的經歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責任性和挑戰性、給予晉升的機會。可惜赫茨伯格幾乎沒有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產生積極或消極影響的原因。同樣，他也很少試圖去解釋某些成果對員工們頗具吸引力以及個人選擇某一類型的行為而舍棄其他行為來獲取希望得到成果的原因。

　　雙因素激勵理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

　　雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵論”。

馬斯洛理論主要內容：把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重 和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數會將自我超越合并至自我實現需求當中。 人是有需要的動物，且當一種需要滿足后，又會產生另一種需要。雙因素主要理論：是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。兩者之間的關系：雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。擴展資料：雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格認為，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素；更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

雙因素理論（twofactortheory）亦稱“激勵一保健理論”。美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。

赫茨伯格認為人類有兩種不同類型的需要，或者說對于激勵而言，存在著兩種不同類型的因素，它們是彼此獨立的，且能以不同的方式影響人們的行為。赫茨伯格稱 能使人們產生工作滿意度的這一類因素是激勵因素，（主要和工作內容聯系）； 促使人們產生不滿意因素的是保健因素（主要指和工作環境和條件相關）。

雙因素理論又稱激勵—保健理論，是由美國心理學家赫茨伯格于1966年提出的一種工作動機理論。赫茨伯格將影響工作積極性的因素分為兩類：一類是激勵因素；另一類是保健因素。1.激勵因素如成就感、認可、工作本身、責任感、晉升和個人發展等，它們一般都與工作內容有關，即都存在于工作內部。激勵因素的滿足導致了工作滿意。2.保健因素如公司政策、監督、工作條件、薪金和工作安全感等，它們一般與工作環境有關。保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。赫茨伯格認為，工作滿意和不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類不同的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺乏激勵因素也不會產生不滿意；缺乏保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足卻不會增加職工對工作的滿意。很多人一提到激勵，就想到了錢。按照赫茨伯格的雙因素理論，錢只是一個保健因素，而不完全是一個激勵因素，要客觀地看待金錢、福利等在員工激勵中的作用。

赫茨伯格雙因素理論的基本思想 凡是與員工工作本身或工作內容有關的,能促使人們產生工作滿意感的這一類因素為激勵因素,比如在工廠優化流水線操作，讓生產流程變得流暢、科學，工人也會受到這種因素的影響而使工作變得高效。或者因為對自己工作性質滿意（如一些穩定的職業，醫生、教師、公務員等）。反之則效果相反。凡是與工作環境或條件有關的,能防止人們產生不滿意感的另一類因素為保健因素。如工作環境優美、制度完善、同事關系和諧等。在現實生活中這種理論一般體現在企業文化上和公司管理制度上，一個公司建立了優秀的企業文化和科學規范的管理制度，可以產生積極的激勵因素。反之則效果相反。一般能夠很好的運用這一理論的企業，員工的認同感和忠誠度非常之高，公司的招聘情況能可以很好的衡量這一標準。如果有什么沒講清楚的可以問我，如果你對管理學非常感興趣，可以經常交流學習。