1、工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

2、平均工資是指，勞動者在一定月數內工資的平均數。所以其中包含加班費。

根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

第53條 勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

是前12個月的月平均應發工資，所以包含了加班費、各類工資、各類獎金、各類補貼、各類津貼、提成、前12個月內獲得的年終獎。勞動合法實施條例：第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

1，十二個月的平均工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼，加班費，等貨幣性收入。

2，勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

3，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資，凡屬貨幣性收入，都算工資。

不包含

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資不包括加班費，也不可以扣罰款。勞動和社會保障部《最低工資規定》第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。勞動部《工資支付暫行規定》勞部發〔1994〕489號第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

勞動合同約定加班費無效，但可以約定加班工資基數基數。按照《勞動法》第四十一條規定，用人單位延長工作時間，應當征得勞動者同意，且每天不超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。因此，加班時間有很多的不確定性，用人單位約定具體加班費金額無效。用人單位可以在勞動合同中約定加班工資計算基數，但不得違反法律規定。依據勞動部《工資支付暫行規定》第十三條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》規定，加班工資的計算基數應為勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的法定工作時間工資標準。

加班工資基數問題，主要規定在各省的工資支付條例當中，規定基本是說加班工資基數應該是勞動者的正常工作時間工資，正常工作時間工資有約定的從約定。正常工作時間，就是你當月滿勤的情況下應發的工資。但是我們的工資結構中，會存在跟出勤不相關的部分，甚者有的企業的每月的績效獎金都不是固定的，可能根據企業的當月利潤分配，也可能根據職工當月業績分配，或者其他因素，也就是并不必然跟出勤相關，就是你滿勤也未必能取得，那在有正常時間工資的約定下，這部分當然就可以不計入加班基數。再或者工資結構就只有正常工作時間工資和加班費，那么計算加班基數毫無疑問，只能是合同約定的正常工作時間工資。有的企業工資條會顯示為基本工資，基本工資非法律概念。當然不排除有的企業濫用權力，將原本工資結構中與考勤相關固定組成部分拆分出去，損害勞動者權益。對正常工作時間工資的約定，實務中一般會得到認可。主要是要維持一個勞資關系的平衡，現在企業也是生存唯艱，稅費負擔高，真要百分之百按照勞動合同法來執行，要壓垮一大批企業，尤其是職工基數龐大但是能解決大量就業的制造業。凡事要仇和對半看，資本的殘酷的同時，也系著千家萬戶的生計。謝邀。

一般來說計算經濟補償金的時候不包括加班費。

雖然《勞動法》《勞動合同法》中有關經濟補償金的規定沒有明確說加班費是否應該納入經濟補償金，但從各地的司法實踐來看，大多在計算經濟補償金的時候都會剔除加班費。

原因很簡單，法律制定者認為經濟補償金是一種補償性質的費用，它應當以員工正常勞動時間為準進行補償，也就是按照5天8小時的工作時間來計算經濟補償金。而加班費是員工額外提供勞動所獲得的額外勞動報酬，它不屬于法律規定的正常勞動時間內的勞動報酬。所以在計算經濟補償金的時候要剔除加班費。

以上海為例，上海就明確規定加班費不計入經濟補償金當中。當年就有員工因為經濟補償金沒有計算加班費投訴公司，最后被法院駁回的例子。

至于具體怎么算經濟補償金，我舉一個例子，這樣方便你理解。

假設老王月薪7000元，其中固定部分的工資為5000元，2000元為每個月的固定加班工資。老王在公司干了一年零三個月，由于老王做事效率低、問題比較多，最后公司跟老王協商解除勞動合同，公司支付老王1.5個月的經濟補償金而結束合約。

那么，老王的經濟補償金基數怎么算了，就是剔除加班工資2000元，只取剩下的固定5000元作為基數進行計算。用1.5×5000就得到了經濟補償金，就是這么計算的。

好了，現在我基本上解釋完了，你可以按照你們公司實際的情況對照進行測算了。希望能夠對你解惑。