《合同違法行為監督處理辦法》未被廢止，只是該辦法中廢止了某些條列。 2010年底國家工商行政管理總局頒布了《合同違法行為監督處理辦法》，明確經營者不得以“最終解釋權”為借口，侵害消費者的權利；中消協也透露，“最終解釋權”應在全國范圍內被廢止；各個省市工商部門積極行動，開展格式合同專項檢查，維護消費者的權利。

國家工商總局下發了有一個《合同違法行為監督處理辦法》其中第十二條有罰款規定：　當事人違反本辦法第六條、第七條、第八條、第九條、第十條、第十一條規定，法律法規已有規定的，從其規定；法律法規沒有規定的，工商行政管理機關視其情節輕重，分別給予警告，處以違法所得額三倍以下，但最高不超過三萬元的罰款，沒有違法所得的，處以一萬元以下的罰款。

根據《合同違法行為監督處理辦法》規定，下列情況都是合同違法行為，并且應當進行處罰。 第六條 當事人不得利用合同實施下列欺詐行為： （一）偽造合同； （二）虛構合同主體資格或者盜用、冒用他人名義訂立合同； （三）虛構合同標的或者虛構貨源、銷售渠道誘人訂立、履行合同； （四）發布或者利用虛假信息，誘人訂立合同； （五）隱瞞重要事實，誘騙對方當事人做出錯誤的意思表示訂立合同，或者誘騙對方當事人履行合同； （六）沒有實際履行能力，以先履行小額合同或者部分履行合同的方法，誘騙對方當事人訂立、履行合同； （七）惡意設置事實上不能履行的條款，造成對方當事人無法履行合同； （八）編造虛假理由中止（終止）合同，騙取財物； （九）提供虛假擔保； （十）采用其他欺詐手段訂立、履行合同。

用人單位違法解除勞動合同，應該支付賠償金。

可以通過勞動仲裁程序解決問題。

一、關于賠償金

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。-----如果單位無故解除勞動關系，可以以此為由主張賠償金。

二、關于雙倍工資

本問題還存在一個“沒有簽訂書面勞動合同”的情形，《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

但如果主張雙倍工資，可能存在不予受理的風險。因為《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

合同糾紛，是指因合同的生效、解釋、履行、變更、終止等行為而引起的合同當事人的所有爭議。合同糾紛的內容主要表現在爭議主體對于導致合同法律關系產生、變更與消滅的法律事實以及法律關系的內容有著不同的觀點與看法。合同糾紛的范圍涵蓋了一項合同的從成立到終止的整個過程。合同糾紛從本質上說是一種民事糾紛，民事糾紛應通過民事方式來解決，如協商、調解、仲裁或訴訟等。在法律上應對合同糾紛主要采取方式。

1、協商

合同糾紛的當事人，在自愿互諒的基礎上，按照國家有關法律、政策和合同的約定，通過擺事實、講道理，以達成和解協議，自行解決合同糾紛，這是最佳的方式。

1.1合同雙方當事人之間自行協商解決糾紛應當遵守以下原則：

一是平等自愿原則.不允許任何一方以行政命令手段，強迫對方進行協商，更不能以斷絕供應、終止協作等手段相威脅，迫使對方達成只有對方盡義務，沒有自己負責任的“霸王協議”。

二是合法原則。即雙方達成的和解協議，其內容要符合法律和政策規定，不能損害國家利益，社會公共利益和他人的利益。否則，當事人之間為解決糾紛達成的協議無效。

1.2合同雙方當事人之間自行協商解決糾紛應當注意以下問題:

一是分清責任是非。協商解決糾紛的基礎是分清責任是非.當事人雙方不能一味地推卸責任，否則，不利于糾紛的解決。因為，如果雙方都以為自己有理，責任在對方.則難以做到互相諒解和達成協議。

二是態度端正，堅持原則。在協商過程中，雙方當事人既互相諒解，以誠相待、勇于承擔各自的責任，又不能一味地遷就對方，進行無原則的和解。尤其是對在糾紛中發現的投機倒把，行賄受賄，以及其他損害國家利益和社會公共利益的違法行為，要進行揭發。對于違約責任的處理.只要合同中約定的違約責任條款是合法的，就應當追究違約責任，過錯方應主動承擔違約責任，受害方也應當積極向過錯方追究違約責任，決不能以協作為名.假公濟私，慷國家之慨而中飽私囊。

三是及時解決。如果當事人雙方在協商過程中出現僵局，爭議遲遲得不到解決時，就不應該繼續堅持協商解決的辦法，否則會使合同糾紛進一步擴大，特別是一方當事人有故意的不法侵害行為時，更應當及時采取其他方法解決。

2、調解

合同當事人如果不能協商一致，可以在雙方當事人自愿在第三者(即調解的人)的主持下，在查明事實、分清是非的基礎上，由第三者對糾紛雙方當事人進行說明勸導，促使他們互諒互讓，達成和解協議，從而解決糾紛的活動。

2.1調解有以下特征：

一是調解是在第三方的主持下進行的，這與雙方自行和解有著明顯的不同。

二是主持調解的第三方在調解中只是說服勸導雙方當事人互相諒解，達成調解協議而不是作出裁決，這表明調解和仲裁不同。

三是調解是依據事實和法律、政策，進行合法調解，而不是不分是非，不顧法律與政策在“和稀泥”或進行行政干預。

2.2調解應當遵守以下原則：

一是自愿原則。即：糾紛發生后.是否采用調解的方式解決，完全依靠當事人的自愿，調解不同于審判；調解人既不能代替當事人達成協議，也不能把自己的意志強加給當事人，調解協議必須是雙方當事人自達成。

二是合法原則。雙方當事人達成協議的內容不得同法律和政策相違背，法律、法規沒有明文規定的，應根據黨和國家的方針、政策、并參照合同規定和條款進行處理。

2.3調解主要有以下3種類型：

一是行政調解。是指根據一方或雙方當事人的申請，當事人雙方在其上級業務主管部門主持下，通過說服教育，自愿達成協議.從而解決糾紛的一種方式。

二是仲裁調解。是指合同當事人在發生糾紛時，依照合同中的仲裁條款或者事先達成的仲裁協議，向仲裁機構提出申請，在仲裁機構主持下，根據自愿協商，互諒互讓的原則，達成解決合同糾紛的協議。

三是法院調解，又稱訴訟中的調解。是指在人民法院的主持下，雙方當事人平等協商，達成協議，經人民法院認可后，終結訴訟程序的活動。

3、仲裁

合同當事入協商不成，不愿調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。合同仲裁，即由第三者依據雙方當事人在合同中訂立的仲裁條款或自愿達成的仲裁協議，按照法律規定對合同爭議事項進行居中裁斷，以解決合同糾紛的一種方式。

4、訴訟

如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。合同訴訟是指合同糾紛的一方當事人將糾紛訴諸國家審判機關，由人民法院對合同糾紛案件行使審判權，按照民事訴訟法規定的程序進行審理，查清事實，分清是非，明確責任，認定雙方當事人的權利義務關系．從而解決爭議雙方的合同糾紛。

如果用人單位違反勞動保障法律、侵犯了勞動者本人的合法權益，勞動者自己除了通過勞動爭議處理程序等渠道維護自身合法權益外，也可以向勞動保障監察機構投訴。

那么，勞動者應該如何進行投訴呢？投訴有什么注意事項呢？“誰投訴”——投訴主體、“投訴誰”——投訴對象、“投訴什么”——投訴內容、“什么時候投訴”——投訴時機、“去哪兒投訴”——投訴地點、“需要提供什么材料”——投訴材料等都有講究。

誰投訴？

由于勞動保障監察舉報與投訴的不同規定，投訴一般須由勞動保障合法權益受到侵害的勞動者提出，投訴人即為權益被侵害者本人。投訴涉及勞動者自身權益的處分等問題，投訴人與合法權益受到侵害的事實以及投訴請求事項之間應具有直接利害關系,投訴需要本人攜帶身份證件到人社部門信訪接待室當面投訴。

舉報由勞動監察部門根據舉報件反映的情況進行甄別，如不符合立案條件(如被舉報單位名稱不明等)，將不予立案，只做為案源了解情況處理。如職工通過舉報反映個人問題的，勞動監察部門告知其需本人攜帶證據到相關部門當面投訴(青島市黃島區水靈山路59號大眾培訓樓102房間，信訪電話：86164585,勞動監察電話：86116363)。

溫馨提示

需要注意的是，這里的“勞動者”不是廣義的勞動者，而是符合《勞動法》、《勞動合同法》等規定的勞動者；如果不符合《勞動法》、《勞動合同法》的適用范圍，則應通過其他法律途徑維護權益。

如家庭保姆、家庭鐘點工與家庭雇主之間的勞務糾紛，已經達到離退休年齡的返聘人員與用人單位的勞務糾紛，在校學生勤工儉學期間與用人單位的勞務糾紛，自然人與法人或其他組織之間的因承包、租賃等引起的勞務糾紛，以及因自然人之間雇傭關系產生的糾紛等等，當事人可依法以民事雇傭關系等事由向人民法院起訴。

投訴誰？

投訴必須要有明確的被投訴用人單位（或者職業中介等機構），投訴人的合法權益受到侵害是被投訴單位勞動保障違法行為造成的，是與勞動者簽訂勞動合同的單位。勞動者投訴時應列明被投訴用人單位的名稱、地址及聯系電話等信息，這里的地址一般是指勞動者實際工作的地址以及能夠找到該單位的具體地址。如果勞動者知道該單位法定代表人等負責人的相關信息，也可以一并提供。有的職工不能明確被投訴對象，也就不能立案查處，無法維權。

溫馨提示

在此需要提醒：被投訴用人單位須屬于《勞動法》、《勞動合同法》等規定的用人單位，如與勞動者建立勞動關系的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。

投訴什么？

勞動者在投訴時應在投訴文書上寫明用人單位侵犯自己勞動保障合法權益的事實，主要說明被投訴用人單位存在哪些勞動保障違法行為，侵害了自己哪些合法權益，如：王某于2016年7月6日在投訴文書上填寫“XX制衣有限公司約定在每月15日支付上月工資，但一直到今天還沒有向本人支付2016年5月份工資約3500元，存在無故拖欠本人工資的行為”。同時，勞動者還應提出明確、具體的投訴請求，如前述王某提出“要求XX制衣有限公司向本人支付拖欠的2016年5月份的工資約3500元”。

溫馨提示

提醒勞動者注意兩個問題：

第一，投訴內容要屬于勞動保障監察職權范圍。雖然勞動保障監察職權范圍相對較廣，但勞動保障監察機構也無權處理所有涉及勞動者合法權益的問題。如住房公積金，勞動者個人可以向市公積金管理中心投訴，建筑行業的討要工資可向建設清欠部門投訴；又如工作場所職業衛生、職業健康問題，根據《工作場所職業衛生監督管理規定》、《用人單位職業健康監護監督管理辦法》等規定，由各級安全生產監督管理部門負責監督檢查。????

第二，根據《勞動保障監察條例》等規定，對于應通過勞動爭議處理程序解決的事項，以及已經按勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者已經提起訴訟的事項，勞動者應依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理，如果勞動者向勞動保障監察機構投訴，一般不予受理。如勞動者與用人單位因確認勞動關系發生的爭議，用人單位勞動保障違法行為對勞動者造成損害、雙方就賠償發生的爭議等。

什么時候投訴？

一般來說，用人單位發生勞動保障違法行為、侵害了勞動者的勞動保障合法權益之后，勞動者本人即可向勞動保障監察機構投訴（或者通過申請勞動爭議仲裁等途徑進行維權）。在此，提醒勞動者在維權時要注意有關勞動保障監察查處時效的規定。

溫馨提示

根據《勞動保障監察條例》等相關規定，除連續、繼續等例外情況，對投訴時間超出勞動保障違法行為2年查處期限的，一般不予受理。也就是說，勞動保障違法行為在2年內未被勞動保障監察機構發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障監察機構將不再查處。

因此，勞動者一定要及時維權，否則時間長了，不僅不利于勞動保障監察機構查清案件事實，而且也會給勞動者自己的工作、生活造成影響，萬一超過查處時效，便喪失了依法保護自己合法權益的機會。

去哪兒投訴？

根據《勞動保障監察條例》等規定，勞動者可以到實際用工行為發生地（即工作地點）的區勞動保障監察大隊投訴，也可以到用工單位注冊地進行投訴。

一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規章制度內容要合法，不能違反法律規定。

其次，單位的規章制度是否經過合法的程序制定，是否經過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規章制度的建立需要符合法律規定，且需要將規章制度的內容告知勞動者，該問題的舉證責任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規章制度，并且達到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經濟補償金。