根據上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》的規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。

補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。可見，未約定補償金，競業限制并非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。

離職時如果沒給補償金，那么簽訂的競業禁止協議是無效的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持?！?/p>

簡單的理解就是：勞動合同解除或終止后，用人單位未及時支付競業限制補償金，如果合同沒有明確約定，勞動者可以要求用人單位支付補償金，如果用人單位明確表示不支付或未實際支付，勞動者可以解除競業限制協議，不遵守競業限制義務。

擴展資料：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定

在競業禁止期限內，如單位超過3個月未支付競業禁止補償金的，員工方可書面通知企業解除競業禁止協議。之前已履行的競業禁止義務的期間，可要求單位支付競業禁止補償金。

首先，競業限制協議的適用范圍是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果不在法律規定的競業限制范圍，則雙方簽訂的競業限制協議的效力是存疑的。如果只是普通實習醫生，在工作中不會接觸醫院的核心機密或者核心技術等，那么樓主朋友可以以此為由主張競業限制協議違反法律的規定。醫院應承擔相應的舉證責任。否則，競業限制約定無效。

其次， 樓主朋友與醫院約定的補償金是50月/元，明顯過低的，一般補償標準應不低于離職前前十二個月平均工資的30%或工作地最低工資標準（孰高為準），因此，樓主朋友可以按照前述標準支付補償金。

最后， 至于解除協議的方法，樓主朋友可以要求醫院按照上述標準支付補償金，如果醫院不支付，則樓主朋友有權向醫院發送解除通知解除競業限制協議。