首先來說，試用期是勞動合同法提供給公司和員工之間的一個磨合期，在試用期內雙方任何一方對對方不滿意都可以相對較為方面的解除勞動合同。所以試用期的確是勞動合同法賦予企業的一個權力。

是不是意味著公司可以隨意辭退試用期內的員工呢？

當然不是，即便是試用期辭退員工，也是有條件的。那么有在符合哪些條件下公司可以辭退試用期的員工呢？

一、公司在試用期能證明員工不符合錄用條件。這個公司必須要有證據證明，不能光憑嘴巴說，這個你最清楚實際情況，公司有沒有有效的證據證明你不符合錄用條件。

二、嚴重違反公司規章制度。基本上也可以確定你沒有違反規章制度，所以這條也不成立。

三、嚴重失職給公司造成重大的損失。這單也不符合你的情形。

試用期被隨意辭退，我們該怎么辦？

那么可以確定，公司是以試用期不符合錄用條件來辭退你。所以你得看下公司有沒有相關的證據能證明你不符合，如果有，那就沒什么好說的了。如果只是僅憑你們主管嘴巴說，那你完全可以不用擔心，如果真的辭退你，那你就去勞動部門投訴，最后的結果是有可能獲得半個月的經濟補償金。

以上回答，希望可以幫到您！

你公司負責人事的，勞動法的學習還沒畢業吧！這樣的員工就是討債來的，是坑企業來的。

這樣的案例不在少數，有很多企業人事部門的專業水準真的不敢茍同，很多勞動仲裁的產生一部分是因人事部門對勞動法的漠視。

關于試用期內辭退員工，勞動合同法是這樣解釋的：

【過失性辭退】

在試用期間被證明不符合錄用條件的

嚴重違反用人單位的規章制度的

嚴重失職，營私舞弊，給公司造成損害的

勞動者同時與其他公司建立勞動關系的

【無過失性辭退】

員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的。

員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

如果試用期內被辭退員工屬于以上情形是合理的，否則是違法辭退。

怎么辦

如果是違法辭退，建議去和公司人事部門溝通，盡量協商解決。

如果你公司態度堅決，執意漠視法律，可以到企業所在地勞動監察部門維護權益。

@晴貴妃 與您分享職場故事

謝謝朋友的邀請！祝您！身體健康，萬事如意！在試用期公司可以辭退試用的工人，在試用期公司如果感覺試用的工人，不適合這個工作公司有權力馬上辭退。試用期主要就是為了，看看你適合不適合這個工作，如果合適就留下，如果不合適那就只好讓你走人了。國家設立這個試用期，就是為了保護雙方的利益，如果試用期以后，在隨便辭退工人就是違法行為了，試用期以內可以合理辭退試用的工人。

員工試用期無理由被辭退，公司不僅需要賠錢，還需要雙倍賠錢。

只要單位是非法解除勞動合同，無論員工是否在試用期內，都需要對勞動者進行雙倍的經濟補償金賠償，勞動者在試用期內，也就是在公司工作不超過6個月（試用期最長期限6個月），因此解除勞動合同賠償按半個月計算，雙倍的話就是1個月。

這是按照勞動合同法執行的理想狀態，但在實際執行過程中，卻很少出現公司給試用期員工賠償的情況，以致于大家都認為在試用期內被辭退就是很正常的一件事。

一、員工認為沒必要，不值得和公司耗下去。

很多時候，員工知道公司辭退是不合理的，但沒有那個時間和精力去和單位耗下去。

一般情況下，單位不會主動談賠償的，員工就算要求單位賠償，單位也會各種理由拒絕，這種情況下員工真正想要拿到賠償款，得走勞動仲裁的形式。

但是走勞動仲裁，一耗精力，二耗時間，三給自己未來求職帶來負面影響，勞動者權衡利弊之后還是認為不值得，比起讓自己趕緊找到新工作來說，這并沒有那么重要，投入時間找到新工作比維權更有價值，因此勞動者碰到這種情況最后往往是自認倒霉。

二、公司吃準了員工不會維權，所以故意這樣做。

而公司這一方面如此的不守法，無非也就是吃準了員工維權困難，能不賠就不賠了。

員工離職時賠和勞動仲裁后賠償，價格都一樣。對于公司來說，會選擇這樣的機會成本，因為不是人人都會維權，少一個人維權自己就少一分損失。這樣做萬一有勞動仲裁事件，公司無非就是出點人力，別的沒有其它多的損失。

另外一個方面，公司也會找到各種試用期員工辭退的理由，一句不符合錄用條件可能就讓勞動者百口莫辯，試用期員工本來對公司了解就不夠，公司隨便一個理由就能把勞動者給PASS了。

所以，試用期無理由被辭退，理論上可以得到賠償，而實際上這不過是個借口而已。

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您好，單位在員工試用期解除勞動合同需要滿足以下條件:

1. 有證據證明勞動者不符合錄用條件的；
2. 勞動者違反了工作紀律、工作規定或違法的；
3. 勞動者隱瞞了年齡、學歷等真實信息，依據虛假信息被錄用的；
4. 已經在其他單位簽訂勞動合同的；
5. 失職給單位造成嚴重損失的；
6. 經培訓不能勝任工作又不服從崗位調整的；

單位無理由解聘試用期人員需要承擔賠償責任。

謝謝邀請。試用期被單方面解除勞動合同，可以要求給予一個月的勞動補償。如果用人單位不給與補償，可以直接向勞動監察大隊投訴維權。

謝邀。

首先先給大家講一個案例

李某(女)于2007年1月23日與某外貿公司簽訂試用期為6個月的勞動合同，當時李某已經懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。公司的這種行為合法嗎?

案例解析

首先，在試用期內公司解除勞動合同是必須具備一定條件的，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明文規定的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。如不具備這個條件，公司無權單方面解除勞動合同。而第三十七條規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即勞動者在試用期內只要提前三天通知了用人單位就可以無條件解除勞動合同，這體現了我國立法對勞動者的特殊保護。

其次，錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是在試用期內與勞動者解除勞動合同的依據。錄用條件一般包括法定最低就業年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。但是用人單位確定的錄用條件不得違反國家法律法規以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。而把“懷孕”作為不符合錄用條件的證明顯然也是不恰當的。

最后，本案中如果公司能提供其他證據證明李某“不符合錄用條件”，則公司是可以單方面解除勞動合同的，即使李某懷孕在身。用人單位若要有效應對法律風險，應當從以下幾個方面加強管理：(一)在合法合理的前提下，與勞動者在合同中共同明確界定“錄用條件”。(二)對新員工進行與勞動合同相關的背景調查，如果能證明員工提供了虛假信息或是隱瞞了重要的且應當向用人單位告知的信息，用人單位也可視其為不符合錄用條件。(三)要建立相應的規范化績效考評制度。在簽訂勞動合同時，用人單位就應當告知勞動者，單位將在試用期內對其進行嚴格考核。試用期結束后，用人單位以考核結果作為留用或辭退的客觀依據。

用人單位能否辭退試用期懷孕員工有一個關鍵因素，那就是在試用期內的工作是否符合轉正條件。用人單位認為員工不符合錄用條件要拿出相關證據。

眾所周知，國家對于孕期女性勞動者的勞動權益給予了特殊保護，但這并不代表用人單位就一定不能辭退懷孕的女職工。

根據《勞動合同法》第39條：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

第一，用人單位如有正當理由，可與試用期內懷孕女職工解除勞動合同。

從《合同法》角度來講，勞動者提供的勞動力是否符合用人單位的用工標準，是用人單位購買其勞動力并與其訂立勞動合同的基礎。同樣，勞動法也考慮到雙方的充分選擇權，規定了試用期這一制度。在試用期內，只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內受保護的特殊職工。

第二，用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動合同的合法理由。

在試用期內，如果用人單位單方解除勞動合同的理由為勞動者被證明不符合錄用條件，這是完全合法的;如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同，或者認為因其懷孕而不符合錄用條件，但是又沒有相關證據支撐，那就構成非法解除勞動合同，是要承擔相應的法律責任的。

相關法律條文：

一、《勞動合同法》第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、《勞動合同法》第三十九條第一項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

三、《勞動合同法》第四十二條第四項，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

四、《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

五、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，單方解除勞動合同或者服務協議。

當然不能。

從員工到公司工作那一天起勞資雙方就已建立實事勞動關系，簽訂勞動合同只是對雙方關系的一個確認，勞動合同已經雙方簽訂便產生法律效力。

試用期如果覺得員工不合適，可以：一是協商一致解除勞動合同，需要支付半個月經濟補償金。二是出示員工不滿足崗位要求的證明，比如招司機招聘公告有明確要求，每年罰單不得超過一個，而試用期員工已達兩個等等。

除此之外，隨意以員工試用期不合格為由解除，均屬違法解除，需支付賠償金。