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用人單位與勞動者鑒訂競業限制協議僅限于高級管理人員、高級技術人員以及其他掌握單位商業或技術秘密的負有保密義務的人員；普通員工不在此列。

用人單位與勞動者簽訂競業限制協議，目的是保護本單位的自身利益，約朿勞動者的協議；但并不能成為用人單位限制勞動者的手段。競爭限制協議自勞動合同終止或解除兩年后自動解除，或者因用人單位的原因三個月未給勞動者經濟補償的（有些地方性法規規定時間相對較短），勞動者可以請求解除競業限制約定。勞動者履行了競業限制義務的，可以要求用人單位按月支付經濟補償金；在競業協議中對經濟補償的標準、支付形式有約定的，從其約定；沒有約定的，按勞動者在勞動合同終止前十二月個平均工資的30%按月支付補償金，補償金若低于合同履行地的最低工資標準，按當地政府規定的最低工資標準支付。

競業限制協議可以有效地限制同類用工單位互相挖掘彼此的高級勞動者，給同類行業創造一個較好的市場環境。

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關于用人單位可以單方面解除競業限制協議嗎？

競業限制于用人單位而言是一項權利，作為權利的享有者，用人單位有權單方面解除競業限制協議，但需要根據其解除競業限制的時間段判斷所需承擔的法律責任，具體分析如下：

第一，在勞動合同解除或終止前，用人單位有權單方面解除競業限制協議。此時由于競業限制尚未正式開始，未對勞動者就業權利進行限制，勞動者在離職后仍可自主擇業。故用人單位無需對勞動者進行任何補償。

第二，在競業限制期限內，用人單位有權解除競業限制協議。但考慮到勞動者的就業權在此期間內受到限制，若用人單位突然解除競業限制，勞動者需重新花費時間和金錢成本進行擇業，且喪失經濟補償金，對于勞動者而言會造成一定損失影響。故用人單位在解除競業限制協議后需向勞動者支付相應經濟補償金。《勞動爭議解釋(四)》第9條對此作出明確規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

第三，用人單位單方解除競業限制協議，建議不要以郵件或口頭通知的方式通知勞動者，勞動者很有可能會以未收到相關通知為由表示對解除情況不知情，并要求用人單位支付補償金。此時用人單位需要承擔更為嚴格的舉證責任，易因舉證不能而被法院判處支付經濟補償金。本所建議用人單位決定解除競業限制協議時，向勞動者下達書面的紙質版通知書，并要求勞動者簽名確認，保留相關文件，避免產生糾紛。綜上，用人單位有權單方面解除競業限制協議，若用人單位在勞動合同期間解除，無需對勞動者承擔補償責任；若用人單位在勞動者離職后、競業限制期間解除，建議用人單位按照法條規定主動提出支付勞動者三個月經濟補償金，并要求勞動者簽名確認書面解除通知書。上述做法可以避免競業限制協議補償金金額的爭議，有利于節省勞動成本，和諧勞動關系。

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你好，你都已經拿到離職證明了，表明你跟公司已經不存在任何關系了，所以公司無權喊你再回去簽競業協議。應該說，從你拿到離職證明的那一刻起，你的公司就只能叫前公司了。所以，你必須拒簽。

從你的前公司做法來看，你在職的時候沒有跟你簽競業協議，辦理離職手續的時候也沒有跟你簽競業協議，卻在你離職后喊你回去簽競業協議，這說明你的前公司合同管理不規范，缺乏體系化管理。即便你真的屬于競業限制一類的人員，但因為公司自己沒有做好這個競業協議的工作，你離職后拒絕簽訂競業協議也是由前公司自己承擔這個責任。

你不用擔心前公司因為你拒簽競業協議而去告你，告也沒用。因為從你的前公司做法來看，你當初的勞動合同里面肯定沒有明確約定競業限制的內容，加上你已經離職了，前公司想投訴你也沒有事實依據和實際證據，法院是不會受理的。

還有一點，簽競業協議是有補償的。你的前公司喊你回去簽競業協議，有沒有提補償費的事，補償費能給你多少呢？一般競業協議的補償標準至少是離職前工資總額的50％。如果錢給少了，絕對不能簽；或者前公司根本就不打算給錢，那就簽個球。從你前公司的這種不規范的做事風格來講，估計喊你回去簽競業協議不會給你多少補償費的，所以沒必要法理前公司這事。

總之，你已經離開了前公司，跟前公司沒有任何勞動合同關系了，前公司沒有權力要求你回去簽什么競業協議，晚了。你大可以名正言順的拒簽。

這個你需要去看跟公司簽的競業限制的具體條款是什么？有沒有限制的有效期，是不是隨勞動關系結束而終止，不知道你拒絕解除限制的前提是什么？是賠償金嗎？如果是為了更多的賠償金，也需要看合同的具體條款，然后再結合勞動法參考有沒有意義。

《勞動合同法》第24條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

補償的標準可以由雙方在合同中約定，如果沒有約定，根據2012年最高院出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

法律依據：

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

1、完善公司客戶管理體制（系統），自己的客戶只能被自己看到，其他人無法接觸到 2、將一個工作單位分開，銷售，跟單，執行，售后等環節分開

3、一些企業采用上班期間嚴禁員工攜帶手機等電子設備，保證客戶資料不外泄

4、除了員工與客戶之間的關系建設外，公司也要多與重要客戶增加聯系和互動，增加公司的戲份，避免在客情關系上員工凌駕于公司之上。

5、在員工離職之前，讓其帶著領導或者交接人員去拜訪重要客戶，防止重要客戶的流失。

6、增加企業文化建設，提高員工的認同感，就算員工離職，減少員工進入友商的概率，也就不會帶走客戶。

你好，很高興回答你的問題，由于競爭協議的存在，你不能去與原公司有競爭的公司上班，這是合法的。

下家公司讓你和沒有競爭關系的機構簽合同，這個勞動合同是無效的。除非這家機構與你的下家公司是同一企業法人。還有一種情況就是與你簽合同的這家機構，是勞務派遣公司。因為法人不同，那么發生勞動糾紛時，不好維權，從法律角度來看，法律只是約束企業法人。

所以你下家的做法對你是不合法的！不可行！Good luck!?

如果你是核心成員，有必要讓新公司幫你操作一下，規避的方法很多，一般來說只要你注銷工資卡，沒有收到補償金競業協議就自動廢除了。也許你還會收到原來公司請的律師給你打電話，律師函什么的，不用太在意。假如你并沒有涉及核心機密，有協議也不會有人關心的，畢竟需要很大成本去調查取證。至于你的位置其實已經重要到公司根本不會放棄的地步，可以跟老板談談。不過，我覺得應該不會，因為如果是那樣的話肯定有新公司的人幫你搞定。