變更和重新簽是不同的法律含義。

變更合同，前后是工作期限連續的，只是用人單位的變更而已。

重新簽訂，就是原來的合同解除了，終止了，這種情況公司應該支付經濟補償金。和子公司重新計算工作期限。

你在原國企公司(母公司)簽定的是無固定期限勞動合同，現在原公司讓你們到母公司的下級子公司簽定勞動合同，是否可以呢，為了保護自己的合法權益，我建議你們區分兩種情況。

一般情況下，要看母公司在子公司所持有的權重比例，如果是100%持股，那么，子公司屬于國有全資公司。只要子公司也給你們簽無固定期限勞動合同，并且工齡延續母公司時的累積，那么，你們在勞動合同標注清楚之后，可以簽定。

另一種情況，如果子公司所持有的股權不是100%，還有其他持股人，那么，子公司屬于國有控股公司，與母公司是股東不同的兩個公司，所有者權益也是不同的，其他的股權人是不會同意你們從母公司過來的人，延續原先的工齡再簽無固定期限合同的。在這種情況下，你們最好要求母公司跟你們解除勞動合同，因為你們是無固定期限勞動合同，可以要求雙倍賠償金，也就是每增加一年工齡，補償本人月平均工資的兩倍。

特別要注意的是，簽完《有償終止職工勞動合同協議書》后，你就不再是母公司的員工了，母公司和子公司都可以不再與你簽定《勞動合同》，除非那個《有償終止職工勞動合同協議書》內有特別約定，否則，你鬧也沒用，人家是合法的，這個你一定要搞清楚。

如果你還想繼續到子公司簽《勞動合同》就業，那你就要想清楚，如何操作才能利益最大化。

公司想變更勞動合同的簽訂主體，需要與員工協商一致。

一般有兩種解決辦法：

1、原公司支付經濟補償金后，員工入職新公司；

2、如果不選擇補償金的話，可以在新公司的勞動合同中約定將原公司的工齡累計計算

勞務派遣就是國內人力資源市場上的一個怪胎，就算是一個好東西，也被歪嘴和尚念外了經。首先告訴你，如果你有其他途徑，就堅決不要做勞務派遣，從短期看，沒有歸屬感；從長期看，職業發展不利；從現實看，待遇差距大。

第一：勞務派遣就是一個人力資源機制的怪胎。

國內的人力資源政策就像面團，隨便被人捏來捏去，也不要責怪企業，有些就是政策多變造成的。比如，勞務派遣這個怪胎吧，前些年，為了給企業減少人工成本，大力推廣勞務派遣政策。這就造成了，體制內和編外的巨大差別。

這個許多人都深有體會，比如，同樣的柜員，勞務派遣的2000元月薪，正式編制就是20000萬元，差十倍的真的有。更可惡的就是，大公司把臟累苦的活計，都交給了勞務派遣的人干了，正式編制的人坐在空凋房里喝茶。

還記得一幕一幕的鏡頭吧，在街道上鉆下水道的，一定是勞務工，站在路上瞎指揮的，一定是正式工。烈日下，爬電線桿的一定是勞務工，坐在樹底下打牌的，一定是正式工。不說了，說多了都是淚。

第二：比勞務派遣還怪的就是，近年來興起的業務外包，一個比一個差勁。

由于勞務派遣政策造成了嚴重的同工不同酬，社會上人人抨擊，這個政策就像過街老鼠一樣。怎么辦呢？某些部門又出不靠譜的點子了，推行了業務外包，這個政策比勞務派遣更差勁。

因為有關規定，勞務派遣人數不能超過職工的10%，且只能是警消門衛保潔等低層次的通用崗位才能用勞務派遣。這下子，大企業就慌了。招了這么多勞務工，怎么辦？遠遠超過10%了，有的勞務工還坐進了辦公室，成了白領，怎么辦？

有些有良心的企業，就將勞務派遣轉為了合同制員工。有些企業，就采取了業務外包，就是把這些人（附著的業務）外包給外包公司，連勞務工都不如了，與企業毫無關系。什么意思呢，就是企業把這塊業務，整體包給外包公司。外包公司為了承攬業務，招聘的人員，就是業務外包工，與企業沒有任何關系。大企業，就這樣金蟬脫殼了。

第三：勞務工、外包工，看似同工同酬，但絕對沒有歸屬感。

比如，一些大型國企，正式工有各種待遇，勞務工和外包工，表面上看，同工同酬，但在“實質”上還是“外人”，比如說，住房公積金，就不一樣；比如提租補貼，就沒有。比如說最近實行的企業年金，勞務工和外包工就沒有。同在一個屋檐下，人與人就是不一樣。

綜上，勞務工和外包工，除非萬不得已，原則上不要簽。目前，就是沒有歸屬感，現在就沒有成長性，現在待遇就有差距，將來有一天，企業要精簡，第一批肯定又是拿勞務工和外包工先開刀。這是有許多教訓的。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

這是你們公司內部的事情，實際上它是符合勞動法的，所以說。沒有任何辦法去解決這個問題，因為你們公司內部要這樣調整，你沒有任何理由去告他，因為他又和你續簽合同了，只不過是和你公司二級單位有錢了。再說這方面也是符合勞動合同法法規定的。

但是樓主可以中挑中間的一個，小瑕疵去告你們公司。就是你的第一份勞動合同。如果說還沒有到合同期限他就解除你勞動合同的話，這樣的話他應該要給你一筆補償的。你可以通過這一點下次去直接向法院起訴你們所在的單位。要求給你一筆補償！其實你從中得到的也只有這么多利益。如果在想得到更多的利益，我想那是比較困難的。

畢竟你還在那個單位工作。鬧得特別僵，對自己也不是一件什么好的事情。除非樓主真的不打算干啥去了？除此以外，真的只能忍下來了，沒有辦法，因為勞方，永遠干不過資方的。

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很高心為你解答。關于這個問題，小編從以下三個方面闡述下：

（1）國企與子公司的問題

（2）國企編制問題

（3）總結

子公司類型

一般而言，屬于國企的子公司主要有以下三種類型：

• 全資子公司。顧名思義，子公司的注冊資本等全部屬于國企。
• 控股國有企業（絕對控股國有企業）。簡單的說分兩種，一是國有企業控股超過50%，二是國有企業是最大的股東。
• 國有參股企業。這個說明企業的股份中有國企的參與。

關于編制

對于國企的下屬子公司，其編制分成三種：正式編、合同編、臨時工。

• 正式編。這個一般是從國企調過來的，都是中高層領導，一般人員都是要考試才能進去成為正式編。
• 合同編。簡單的說，只是招聘進去的，而不是參加統一考試的，基本上就是合同編。
• 臨時工。這個就不用多說了。

舉個例子：

某國企準備成立一家全資子公司，給出50個正式編名額，順帶派出去40個人組成管理層。

這個時候40個人就是好正式編。

管理層覺得面向社會招聘，統一考試，統一面試，招了10個人，這10個人同樣是正式編。

50個名額滿了，但是干活的人不夠，于是面向社會招聘，單獨面試簽訂合同等。這些人員就是合同工。

工作還是干不完，臨時大量工作，于是和勞務公司合作，又招聘一批人幫忙解決問題等。這批人就是臨時工。

總結

所以可以肯定的是，你是行政編制單位的臨時工。

至于是不是子公司的正式編制工就要看具體你的合同來決定了。

說2個簡單的辨別方法：

1、正式編制的合同一般適合無固定期限的；反過來，合同期限為3年、5年的一般是合同工。

2、看看你的福利待遇也可以判定，年終福利，國企子公司正式編和合同編差距還是很大的。

如果都是按合同上的條件都不差、

福利、待遇也都有、應該不算什么！

總公司這樣做可以規避法律風險。

因為勞動合同是和子公司簽署的，也就是說社保等等一切費用都由子公司承擔，一旦出現工傷等等不可預測的后果，都需要由子公司來承擔。

和目前的派遣協議有點類似。

說難聽的，子公司的實力終究的子公司，作用就是用來承擔法律風險，一旦他們不想承擔了，就可以申請子公司破產，這樣的話對于總公司沒有一點影響。但是員工的合法權益將直接受到侵害，就沒有保障了。

如果運行良好是沒什么問題，我給你列出的是運行不好的情況。